Les stagiaires de la fonction publique hospitalière

PLAN

I – Le recrutement

A – La nomination en qualité de stagiaire

B – Les positions non autorisées

II – Le déroulement du stage

A – Le temps de travail du stagiaire

B – La rémunération

C – Les congés et absences

III – La procédure disciplinaire applicable au stagiaire

A – La suspension

B – La procédure disciplinaire

IV – La fin du stage

A – La fin du stage anticipée

B – Le terme du stage

I – RÉFÉRENCES

Loi n° 86 -33 du 9 janvier 1986, relative à la fonction publique hospitalière

Décret n° 97-487 du 12 mai 1997, portant dispositions communes applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière

Décret n° 2002-8 du 4 janvier 2002, relatif aux congés annuels des agents des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

II – RÉSUMÉ

Le recrutement des fonctionnaires exige une procédure de concours sauf exception à l'issue duquel les personnes sont déclarées admises pour une durée d'un voire deux ans au cours de laquelle le supérieur hiérarchique va vérifier leur aptitude à exercer la fonction postulée. Au cours de ce stage, le personnel concerné dispose d'un statut que fixe le décret du 12 mai 1997 qui reprend les principaux éléments dégagés soit par la coutume, soit par la jurisprudence. Quoique les stagiaires bénéficient des avantages s'approchant de ceux accordés aux fonctionnaires, ils ont un régime moins favorable car la titularisation n'est pas un droit.

III – ANALYSE

Jusqu'au décret du 12 mai 1997 fixant les dispositions communes applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière, il n'y avait pas à proprement parler de statut des agents stagiaires.

L'article 37 de la loi du 9 janvier 1986, qui n'a jamais été modifié, indique que :

« La titularisation des agents nommés dans les conditions prévues à l'article 29, aux a et c de l'article 32 et à l'article 35 est prononcée à l'issue d'un stage dont la durée est fixée par les statuts particuliers.

Les congés de maladie, de maternité et d'adoption ne sont pas pris en compte dans les périodes de stage.

Lorsque l'agent stagiaire ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'adoption fait l'objet d'une titularisation, celle-ci doit prendre effet à la fin de la durée statutaire du stage.

La période normale de stage ainsi que la période de prolongation de stage imputable à un congé de maternité ou d'adoption sont validées pour l'avancement.

La totalité de la période de stage est validée pour la retraite.

L'agent peut être licencié au cours de la période de stage après avis de la commission administrative paritaire compétente, en cas de faute disciplinaire ou d'insuffisance professionnelle. Dans ce dernier cas, le licenciement ne peut intervenir moins de six mois après le début du stage. »

Les agents sont stagiaires après admission à leur concours de recrutement pour une durée de douze mois, voire plus selon les dispositions de leur statut particulier.

Sont également considérés comme stagiaires les élèves directeurs de 3e classe visés à l'article 5 du décret du 19 février 1988, les directeurs stagiaires visés à l'article 12 du décret du 13 février 1996 et les directeurs stagiaires visés à l'article 12 du décret du 28 octobre 1994, accomplissant leur scolarité à l'École nationale de la santé publique. Ces agents stagiaires sont soumis aux dispositions du présent décret sur tous les points qui ne sont pas réglés par le statut particulier qui les concerne.

Les agents stagiaires accomplissent les missions habituellement dévolues aux agents titulaires du corps dans lequel ils ont vocation à être titularisés, sous le contrôle et la responsabilité de leur hiérarchie directe. Toute décision concernant leur situation relève de l'autorité investie du pouvoir de nomination.

Ils sont soumis aux dispositions des lois du 13 juillet 1983 et du 9 janvier 1986 et à celles des décrets pris pour leur application dans la mesure où elles sont compatibles avec leur situation particulière et dans les conditions et sous les réserves prévues au décret du 12 mai 1997.

I – LE RECRUTEMENT

A – La nomination en qualité de stagiaire

La nomination des agents stagiaires est prononcée par le directeur chef d'établissement après que l'intéressé ait satisfait aux obligations du concours de recrutement ou d'un examen professionnel selon les dispositions du corps de recrutement et après qu'il ait été déclaré apte physiquement à l'emploi postulé. De plus, le stagiaire doit répondre aux obligations de moralité (casier judiciaire n° 2) prévu par le statut des fonctionnaires ; obligations qui sont soumises à l'appréciation du directeur.

Dès lors, l'avancement de grade ne constitue pas un cas où l'agent doit effectuer un stage (« Le changement de grade oblige-t-il à une période de stage ? » Questions-réponses, disponible sur www.hopitalex.com).

Il existe trois hypothèses de report de stage :

-       En cas de service national, la nomination est reportée pour prendre effet après l'accomplissement des obligations du service national lorsque l'intéressé ne bénéficie pas d'un report d'incorporation lui permettant de commencer le stage avant d'être appelé à accomplir les obligations du service national ou lorsque l'incorporation doit interrompre un stage qui ne peut, compte tenu de ses modalités, donner à l'intéressé la formation appropriée à l'exercice de ses fonctions qu'au cours d'une période continue ;

-       La nomination est reportée en cas de grossesse, sur la demande de l'intéressée, sans que ce report puisse excéder un an ;

-       La nomination d'un fonctionnaire titulaire, qui doit suivre un stage dans un nouveau corps, est reportée, sur sa demande, lorsqu'il se trouve en congé parental ou de présence parentale avant sa titularisation pour prendre effet à la date d'expiration du congé concerné.

La durée normale du stage et les conditions dans lesquelles elle peut éventuellement être prorogée sont fixées par le statut particulier du corps dans lequel l'agent stagiaire à vocation à être titularisé.

Sous réserve de dispositions contraires des statuts particuliers et du présent décret, la durée normale du stage est fixée à un an.

Sauf disposition contraire du statut particulier, le stage ne peut être prolongé d'une durée excédant celle du stage normal. Il est donc possible de prolonger le stage d'une période de six mois, puis encore de six mois, ou directement d'un an, ce qui portera alors la durée totale du stage à deux ans.

La prorogation du stage n'est pas prise en compte dans le calcul de l'ancienneté à retenir lors de la titularisation.

La commission administrative paritaire doit se prononcer sur la prolongation du stage mais il est possible que sa consultation intervienne alors que la période initiale de stage a atteint son terme ; cela n'aura que peu d'incidence, l'agent étant maintenu en position de stagiaire jusqu'à l'avis de la CAP et la décision du directeur (« La prorogation d'un stage prononcé avec effet rétroactif n'est pas illégale », CAA Nancy, Dame Dinet, 12 janvier 2006, n° 04NC00543 FJH n° 058, 2006, p. 275. Disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com).

B – Les positions non autorisées

L'agent stagiaire ne peut pas être mis à disposition ni être placé en position de disponibilité ou en position hors cadres.

Il ne peut être détaché que par nécessité de service et seulement dans un emploi qui n'est pas, par la nature et les conditions d'exercice des fonctions qu'il comporte, incompatible avec la situation de stagiaire. Le détachement d'un agent stagiaire ne peut avoir pour effet de faire obstacle aux procédures normales de recrutement prévues par les dispositions de la loi du 9 janvier 1986.

Naturellement, cette disposition ne s'applique dans l'hypothèse où l'agent stagiaire est fonctionnaire, car il sera détaché en qualité de stagiaire, ce qui peut présenter un avantage au plan de sa rémunération.

II – LE DÉROULEMENT DU STAGE

L'objectif du stage est de vérifier les aptitudes professionnelles de l'aspirant fonctionnaire, sans que, par ailleurs, son éventuelle activité en tant que contractuel au sein de la même structure, voire dans les mêmes fonctions, constitue un indice d'appréciation. Ainsi, un contractuel peut tout à fait donner satisfaction en cette qualité, puis ne pas être titularisé au terme de son stage si les motifs sont suffisants.

A – Le temps de travail du stagiaire

Sauf dans le cas où le stage comporte un enseignement professionnel ou doit être accompli dans une école de formation, l'agent stagiaire peut, sur sa demande, être autorisé à accomplir un service à temps partiel dans les conditions prévues par la législation et la réglementation applicables aux agents titulaires de la fonction publique hospitalière ; c'est donc ici le décret du 23 novembre 1982 modifié qui s'applique. Dès lors, la durée du stage sera augmentée à due proportion. Les périodes de travail à temps partiel sont prises en compte pour leur durée effective pour la détermination des droits à l'avancement, à la promotion et à la formation.

L'agent stagiaire exerce ses fonctions dans les mêmes conditions que l'agent titulaire puisque le décret du 12 mai 1997 ne déroge pas sur ce point.

B – La rémunération du stagiaire

Pendant la durée de son stage, l'agent stagiaire perçoit, après service fait, la rémunération correspondant au premier échelon du grade de début du corps dans lequel il a vocation à être titularisé, à moins que le statut particulier de ce corps n'en dispose autrement.

Toutefois, s'il a la qualité de fonctionnaire titulaire dans un autre corps, cadre d'emplois ou emploi, il est placé durant son stage en service détaché et peut opter pour le maintien, pendant cette période, du traitement indiciaire auquel il avait droit dans son corps, cadre d'emplois ou emploi d'origine, dans la limite supérieure du traitement auquel il pourra prétendre lors de sa titularisation.

L'agent stagiaire ne peut percevoir les indemnités prévues par les textes applicables au corps dans lequel il a vocation à être titularisé que si ces textes en disposent expressément et à la condition qu'il exerce effectivement les fonctions ouvrant droit à ces indemnités.

En ce qui concerne l'hospitalisation, les soins médicaux et les produits pharmaceutiques délivrés pour son usage personnel, l'agent stagiaire bénéficie, dans les conditions applicables aux fonctionnaires titulaires, des dispositions de l'article 44 de la loi du 9 juillet 1986.

Quand il est hospitalisé dans un établissement public, l'établissement employeur prend à sa charge pendant une durée maximum de six mois le montant des frais d'hospitalisation non remboursés par les organismes de sécurité sociale. Pour une hospitalisation dans un établissement autre que celui où l'agent est en fonctions, cette charge ne pourra être toutefois assumée qu'en cas de nécessité reconnue par un médecin désigné par l'administration de l'établissement employeur ou sur le vu d'un certificat délivré par l'administration de l'établissement où l'intéressé a été hospitalisé et attestant l'urgence de l'hospitalisation.

Il bénéficie, en outre, de la gratuité des soins médicaux qui lui sont dispensés dans l'établissement où ils exercent ainsi que de la gratuité des produits pharmaceutiques qui leur sont délivrés pour leur usage personnel par la pharmacie de l'établissement, sur prescription d'un médecin de l'établissement.

L'établissement ou la collectivité publique dont il relève est subrogé dans les droits que détient l'agent du fait de son affiliation à un régime de sécurité sociale.

C – Les congés et absences

Les congés pour motif non médical

Les congés annuels sont les mêmes que pour le fonctionnaire. L'agent stagiaire a donc droit pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre, à un congé annuel d'une durée égale à cinq fois ses obligations hebdomadaires de service. Cette durée est appréciée en nombre de jours ouvrés, sur la base de vingt-cinq jours ouvrés pour l'exercice de fonctions à temps plein. Les agents autorisés à travailler à temps partiel ont droit aux congés auxquels peuvent prétendre les agents accomplissant un service à temps plein, rémunérés selon la quotité autorisée. S'il n'a pas exercé ses fonctions pendant la totalité de la période de référence indiquée précédemment, le droit à un congé annuel est de deux jours ouvrés par mois ou fraction de mois supérieure à quinze jours écoulés depuis l'entrée en fonction (article 1er du décret n° 2002-8 du 4 janvier 2002 et article 6).

L'on précisera que si le stagiaire n'a pu bénéficier de tous ses congés annuels du fait d'absences liées à une maladie, une inaptitude physique ou de son décès, l'instruction du 1er avril 2016 en autorise le paiement sur le fondement du droit européen à tous les agents de la fonction publique hospitalière, même si le décret relatif aux stagiaires n'est pas « visé » (« Les congés annuels sont payés en cas de cessation d'activité », Veille juridique. Disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com).

L'article 30 du décret étend aux stagiaires le bénéfice des autorisations spéciales d'absence prévues pour les titulaires (« Les autorisations spéciales d'absence », FDH n° 221, p. 3481. Disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com). Les ASA sont toujours accordées sous réserve des nécessités du service et à condition que l'agent soit bien dans le cadre de sa fonction puisque l'ASA permet à l'agent de s'absenter de son travail ; a contrario, si l'agent est en congés annuels ou en maladie, il n'a pas lieu de bénéficier d'une ASA puisque la condition d'exercice des fonctions fait défaut.

L'agent stagiaire a droit :

-       au congé pour maternité ou pour adoption ou au congé de paternité prévu au 5° de l'article 41 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée. La titularisation de l'agent stagiaire qui a bénéficié d'un congé pour maternité ou d'adoption ou d'un congé de paternité prend effet à la date de la fin de la durée statutaire du stage, compte non tenu de la prolongation imputable à ce congé. Autrement dit, l'agent est titularisé à la date initiale de fin de stage même s'il effectue la période complémentaire liée à son absence ;

-       au congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie dans les conditions prévues au 9° de l'article 41. Cette période est prise en compte pour l'intégralité de sa durée dans le calcul des services retenus pour le classement et l'avancement ;

-       à un congé sans traitement s'il effectue les obligations du service national et à un congé avec traitement lorsqu'il doit accomplir une période d'instruction militaire obligatoire. Ces périodes de congés sont prises en compte pour le classement et l'avancement ;

-       à un congé sans traitement d'une durée maximale d'un an, renouvelable deux fois :

1° Pour donner des soins au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité à un enfant ou à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ;

2° Pour élever un enfant de moins de huit ans ou pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité ou à un ascendant atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne ;

3° Pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité, lorsqu'il est astreint, en raison de sa profession, à établir sa résidence habituelle en un lieu éloigné de celui où l'agent stagiaire intéressé exerce ses fonctions.

L'agent stagiaire qui bénéficie d'un congé sans traitement pour l'un des motifs énoncés ci-dessus doit demander à reprendre ses fonctions deux mois au moins avant l'expiration de ce congé. Il doit pouvoir justifier à tout moment que sa situation correspond réellement au motif pour lequel il a demandé ce congé ;

-       à un congé sans traitement lorsqu'il est admis par concours soit à un emploi de la fonction publique de l'État, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics, soit à un emploi de la fonction publique internationale, soit à un cycle préparatoire à un concours donnant accès à l'un de ces emplois. Ce congé prend fin à l'issue du stage ou du cycle préparatoire pour l'accomplissement duquel il a été sollicité ;

-       à un congé parental. Lors de la titularisation, la période de congé parental est prise en compte pour la moitié de sa durée dans le calcul des services retenus pour le classement et l'avancement ;

-       au congé de présence parentale. La date de fin de la durée statutaire du stage de l'agent stagiaire qui a bénéficié du congé de présence parentale est reportée d'un nombre de jours ouvrés égal au nombre de jours de congé de présence parentale qu'il a utilisé. Cette durée d'utilisation du congé de présence parentale est prise en compte dans son intégralité, lors de la titularisation de l'agent, dans le calcul des services retenus pour le classement et l'avancement.

Les congés pour raisons de santé

Sauf lorsqu'il se trouve placé dans l'une des positions de congé prévues aux articles 26 à 29 du décret (service national ou instruction militaire obligatoire, congé sans traitement, congé parental), l'agent stagiaire a droit au congé de maladie, accident du travail, maladie professionnelle (la durée du congé ouvrant droit au bénéfice de cette disposition est limitée à cinq ans pour le stagiaire), au congé de longue maladie et au congé de longue durée mentionnés aux 2°, 3° et 4° de l'article 41 de la loi du 9 janvier 1986, dans les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires applicables aux agents titulaires de la fonction publique hospitalière, sous réserve de dispositions spécifiques.

Ainsi, lorsque, à l'expiration d'un congé pour raison de santé, l'agent stagiaire est inapte à reprendre ses fonctions, il est placé en congé sans traitement pour une durée maximale d'un an renouvelable deux fois.

La mise en congé et son renouvellement sont prononcés après avis du comité médical ou, le cas échéant, de la commission de réforme.

Dans le cas où le comité médical ou la commission de réforme estime que l'agent stagiaire sera apte à reprendre ses fonctions au cours de la quatrième année, ce congé peut être renouvelé une troisième fois.

Également, lorsque, à l'expiration des droits à congé avec traitement ou d'une période de congé sans traitement accordés pour raison de santé, l'agent stagiaire est reconnu par la commission de réforme inapte à reprendre ses fonctions de façon définitive et absolue, il est licencié ou, s'il a la qualité de fonctionnaire titulaire dans un autre corps, cadre d'emplois ou emploi, il est mis fin à son détachement et l'intéressé est remis à la disposition de son administration d'origine dans les conditions prévues par le statut dont il relève.

Il ressort de ces différents textes que l'on ne peut pas licencier l'agent stagiaire tant qu'il n'est pas reconnu définitivement inapte ou qu'il dispose toujours de droits à congé (« Peut-on licencier un agent stagiaire pour inaptitude alors qu'il n'est pas allé au terme de ses congés pour maladie ? », Questions-réponses. Disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com). Même les absences répétées ne suffiront pas (voir pour un total de deux cent soixante et onze jours d'absence : « Peut-on mettre fin au stage d'un agent à temps partiel qui cumule des arrêts maladie ? », Questions-réponses. Disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com).

La difficulté provient de la jurisprudence qui a étendu le droit au reclassement en cas d'inaptitude à l'agent stagiaire (CAA de Versailles, le 1er avril 2014 (n° 12VE01799)) dans une affaire concernant un agent stagiaire de l'État licencié pour inaptitude définitive sans proposition de reclassement ; la cour a repris le raisonnement suivi pour les contractuels. Or, le décret du 12 mai 1997 ne le prévoit pas. Mais, dans la mesure où le reclassement est un droit reconnu pour les contractuels (et désormais inscrit dans le décret du 6 février 1991), il paraît prudent de le rechercher, tout en ayant conscience qu'il sera impossible pour tous les emplois requérant un titre ou diplôme.

Mais l'agent stagiaire ne sera pas nécessairement inapte et la durée de ses absences devra être compensée pour atteindre la durée normale du stage (voir infra).

Les périodes de congés avec traitement en application de l'article 41 de la loi du 9 janvier 1986 sont, en effet, prises en compte, lors de la titularisation, pour la détermination des droits à l'avancement. L'article 32 du décret poursuit, en son alinéa 2, pour préciser que « Sous réserve des dispositions du deuxième alinéa de l'article 25 du présent décret [maternité], la durée totale des congés rémunérés de toute nature accordés aux agents stagiaires en sus du congé annuel ne peut être prise en compte comme période de stage que pour un dixième de la durée statutaire de celui-ci ». Or, l'article 37 de la loi du 9 janvier 1986 précise bien que les congés de maladie ne sont pas pris en compte comme période de stage et plusieurs décisions de justice considèrent que le stage doit être prolongé d'une durée égale à celle des arrêts pour maladie (CAA Douai, 29 mai 2012, n° 11DA01103, CAA Marseille, 23 décembre 2014, n° 13MA01147 ou CAA Nantes, 17 septembre 2015, n° 14NT01825), rejetant donc l'application de l'article 32.

III – LA PROCÉDURE DISCIPLINAIRE APPLICABLE AU STAGIAIRE

A – La suspension

L'agent stagiaire peut être suspendu dans les conditions prévues pour les fonctionnaires titulaires par l'article 30 de la loi du 13 juillet 1983. Il faut donc une faute grave, qu'il s'agisse d'un manquement à ses obligations professionnelles ou d'une infraction de droit commun.

La loi du 13 juillet 1983 a été récemment réformée et désormais, l'article 30 est davantage détaillé sur la suspension.

L'agent suspendu conserve son traitement, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et les prestations familiales obligatoires.

Sa situation doit être définitivement réglée dans le délai de quatre mois. Si tel n'est pas le cas, l'agent qui ne fait pas l'objet de poursuites pénales est rétabli dans ses fonctions. S'il fait l'objet de poursuites pénales et que les mesures décidées par l'autorité judiciaire ou l'intérêt du service n'y font pas obstacle, il est également rétabli dans ses fonctions à l'expiration du même délai. Lorsque, sur décision motivée, il n'est pas rétabli dans ses fonctions, il peut être affecté provisoirement par l'autorité investie du pouvoir de nomination, sous réserve de l'intérêt du service, dans un emploi compatible avec les obligations du contrôle judiciaire auquel il est, le cas échéant, soumis. À défaut, il peut être détaché d'office, à titre provisoire, dans un autre corps ou cadre d'emplois pour occuper un emploi compatible avec de telles obligations. L'affectation provisoire ou le détachement provisoire prend fin lorsque la situation de l'agent est définitivement réglée par l'administration ou lorsque l'évolution des poursuites pénales rend impossible sa prolongation.

Le magistrat ayant ordonné le contrôle judiciaire et le procureur de la République sont informés des mesures prises à l'égard de l'agent. La commission administrative paritaire du corps ou cadre d'emplois d'origine est également tenue informée de ces mesures.

Si, en raison de poursuites pénales, il n'est pas rétabli dans ses fonctions, il sera affecté provisoirement ou détaché provisoirement dans un autre emploi et peut subir une retenue, qui ne peut être supérieure à la moitié de la rémunération susmentionnée. Il continue, néanmoins, à percevoir la totalité des suppléments pour charges de famille.

En cas de non-lieu, relaxe, acquittement ou mise hors de cause, l'autorité hiérarchique procède au rétablissement dans ses fonctions de l'agent. Un décret en Conseil d'État détermine les modalités de la publicité du procès-verbal de rétablissement dans les fonctions (non encore paru).

La durée de la suspension n'est pas prise en compte comme période de stage.

La suspension n'est donc pas renouvelable.

Ce n'est pas une mesure disciplinaire mais elle peut avoir d'importantes conséquences pour l'agent qui, éventuellement, pourrait obtenir réparation de ses préjudices, comme l'illustre une décision de la CAA de Nantes en date du 14 mars 2013 (CAA Nantes, Sieur Alain B., 14 mars 2013, n° 11NT03202, FJH n° 053, 2013, p. 259. Disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com). Mis en cause pour des faits de maltraitance à caractère sexuel et violent, un veilleur de nuit titulaire est suspendu de ses fonctions puis réintégré sur un autre poste. Or, il est mis ensuite hors de cause. Les juges maintiennent que les décisions étaient justifiées par l'intérêt général qui s'attache à la protection de la santé et de la sécurité des résidents accueillis mais que la préoccupation de l'intérêt des résidents de l'établissement a ainsi conduit l'administration à faire peser sur M. B. une charge anormale en lui faisant supporter les conséquences, financières et morales, de décisions légales. Ils reconnaissent ainsi la responsabilité de l'établissement et, tous préjudices confondus, l'indemnité est fixée à 23 000 euros.

Et si la suspension est injustifiée, notamment au regard des éléments à disposition, l'agent peut être indemnisé (indemnisation de 3 049 euros : CAA de Paris, CH de Ville-Evrard, 21 novembre 2002, n° 02PA00313 et 02PA00314, FJH n° 068, 2003, p. 293. Disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com).

B – La procédure disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire appartient à l'autorité investie du pouvoir de nomination. La délégation du pouvoir de nomination emporte celle du pouvoir disciplinaire.

Les sanctions disciplinaires susceptibles d'être infligées à l'agent stagiaire sont :

1.     l'avertissement,

2.     le blâme,

3.     l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de deux mois, avec retenue de rémunération à l'exclusion du supplément familial de traitement,

4.     l'exclusion définitive.

Lorsque l'exclusion temporaire est prononcée à l'encontre d'un agent stagiaire, sa durée n'est pas prise en compte comme période de stage. L'agent devra donc effectuer une période complémentaire.

Lorsque l'exclusion définitive est prononcée à l'encontre d'un agent stagiaire qui a la qualité de fonctionnaire titulaire dans un autre corps, cadre d'emplois ou emploi, il est mis fin au détachement de l'intéressé, sans préjudice des mesures disciplinaires qui pourraient être prises à son encontre dans son corps, cadre d'emplois ou emploi d'origine.

Lorsqu'elle engage une procédure disciplinaire, l'administration doit informer l'intéressé qu'il a le droit d'obtenir la communication de l'intégralité de son dossier individuel et qu'il peut se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix. Il s'agit du respect des droits de la défense.

Les sanctions, autres que l'avertissement et le blâme, sont prononcées après avis de la commission administrative paritaire siégeant en conseil de discipline.

L'avis de la commission et la décision qui prononce la sanction doivent être motivés. Cette motivation est très précise : elle doit être en droit et en fait, et il est insuffisant de se référer au seul avis de la CAP. La décision du directeur doit impérativement rappeler les faits reprochés et l'avis de la CAP.

IV – LA FIN DU STAGE

L'agent stagiaire peut évidemment démissionner, être licencié en cas de faute commise en cours de stage, ou pour insuffisance professionnelle (A). Mais, à l'issue du stage, il sera soit titularisé soit licencié (B).

A – La fin du stage anticipée

Il s'agit ici de trois possibilités : la démission, le licenciement pour faute, le licenciement pour insuffisance professionnelle.

La démission

L'agent stagiaire qui veut démissionner doit adresser sa demande écrite à l'autorité ayant le pouvoir de nomination un mois au moins avant la date à laquelle il souhaite cesser ses fonctions.

La démission n'a d'effet qu'autant qu'elle est acceptée par cette autorité.

L'acceptation de la démission rend celle-ci irrévocable.

Le licenciement pour faute en cours de stage

En l'occurrence, le licenciement peut intervenir à tout moment en cas de faute, et il s'agira alors d'une exclusion définitive, une fois respectée la procédure disciplinaire associée à une éventuelle suspension de l'intéressé.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle

L'agent stagiaire ne peut être licencié pour insuffisance professionnelle que lorsqu'il a accompli un temps au moins égal à la moitié de la durée normale du stage.

Aucune définition de cette insuffisance professionnelle n'est énoncée par l'article 9. Elle n'existe pas non plus pour le titulaire ou l'agent contractuel et les seules mentions sont celles du Code de la santé publique pour les personnels médicaux. L'on peut donc admettre, en transposant cette définition au personnel non médical, que l'insuffisance professionnelle consiste en cette incapacité dûment constatée à accomplir les travaux confiés ou à assumer les responsabilités correspondant au grade et à l'emploi dans lequel le fonctionnaire est nommé. Cela induit, par conséquent, une appréciation de l'attitude de l'agent par rapport aux autres agents exerçant les mêmes fonctions, et que l'agent exerce effectivement les fonctions idoines.

Le Conseil d'État a été amené à préciser cette notion et a ainsi admis que constituaient des cas d'insuffisance professionnelle la mauvaise organisation du travail, l'inaptitude à l'exercice des fonctions occupées ou encore un comportement susceptible de compromettre la bonne marche des services, voire la sécurité des malades. L'insuffisance professionnelle doit être clairement établie, ce qui implique de disposer de rapports étayant l'insuffisance présumée.

La réglementation ayant évolué, le Code des relations entre le public et l'Administration précise en son article L. 121-1 que les décisions qui sont prises en considération de la personne doivent être soumises à une procédure contradictoire préalable. Et la décision ne peut intervenir qu'après que la personne intéressée a été mise à même de présenter des observations écrites et, le cas échéant, sur sa demande, des observations orales. Cette personne peut se faire assister par un conseil ou représenter par un mandataire de son choix.

L'administration n'est pas tenue de satisfaire les demandes d'audition abusives, notamment par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique.

La décision de licenciement est prise après l'avis de la commission administrative paritaire, sauf dans le cas où l'aptitude professionnelle doit être appréciée par un jury.

Il n'est pas versé à l'agent stagiaire d'indemnité de licenciement.

Lorsque l'agent stagiaire a la qualité de fonctionnaire titulaire dans un autre corps, cadre d'emplois ou emploi, il est mis fin à son détachement et l'intéressé est réintégré dans son administration d'origine dans les conditions prévues par le statut dont il relève.

B – Le terme du stage

Au terme de son stage, l'agent pourra être soit titularisé, soit licencié, soit prolongé.

Le licenciement au terme du stage

Le licenciement en fin de stage n'a pas à être motivé selon la jurisprudence, puisque la titularisation n'est pas un droit (CAA Lyon, Dame Kahouche, 4 décembre 2001, n° 98LY01679, FJH n° 51, juin 2002, disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com ; et CAA Paris, Dame Bernadine, 10 octobre 2002, n° 00PA02936, FJH n° 27, mars 2003, disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com). Cependant, lorsque le directeur veut motiver sa décision de non-titularisation, il lui faut alors s'appuyer sur des faits bien établis (CAA Nancy, CH Gilles de Corbeil, 24 février 2000, n° 97PA00285, FJH n° 61, septembre 2000, p. 234 et s., disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com).

La difficulté apparaît lorsque le licenciement en fin de stage est motivé pour insuffisance professionnelle (répétons-le, alors qu'il n'a pas à être motivé, cf. Clément [Jean-Marie] et Clément [Cyril], Chroniques de contentieux hospitalier, LEH Édition, 2010, p. 48 et s.). Le contrôle du juge va alors être vigilant sur le bien-fondé du licenciement d'un agent stagiaire pour insuffisance professionnelle, puisque le directeur a prêté, par sa motivation, le motif de ce regard de la justice administrative (CAA Paris, Chapiseau, 3 avril 1997, n° 95PA03139, FJH n° 30, mars 1998, disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com). La décision peut être fondée sur des lacunes professionnelles ou des difficultés relationnelles (CAA Nancy, Dame C., 20 février 2014, n° 13NC00920, FJH n° 048, 2014, p. 253. Disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com). Ce peut être aussi lié à l'incapacité à s'adapter à la prise en charge des patients, surtout lorsque le stage a été renouvelé (CAA Douai, Dame M c./ CH d'Abbeville, 20 juin 2013, n° 12DA00586, FJH n° 089, 2013, p. 441. Disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com).

De façon constante, le juge considère que :

1. Le licenciement pour insuffisance professionnelle à l'issue du stage n'a pas à être précédé d'avertissement et ne doit pas faire l'objet de la communication du dossier (CAA Nantes, Sieur Monnier, 3 décembre 1998, n° 95NT00502, FJH n° 24, mars 1999. Disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com) ;

2. Le licenciement d'un stagiaire pour insuffisance professionnelle ne relève pas de la procédure disciplinaire et ne s'accompagne pas de la communication du dossier (CAA Marseille, Ettore, 9 novembre 1998, n° 97MA00011, FJH n° 46, mai 1999. Disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com). Le stage ne crée pas de droits et sa fin ne peut donner matière à aucune contestation de procédure si ce n'est de vérifier la véracité des faits avancés, quoi que la motivation ne soit pas obligatoire (CE, Dame Angotti, 11 décembre 2006, n° 284746, FJH n° 59, juin 2007. Disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com).

Les juges considèrent également que l'administration peut alerter, en cours de stage, sur les insuffisances professionnelles et le risque de non-titularisation en fin de stage. La CAA de Nancy relève par exemple, dans sa décision du 28 mai 2014 (n° 13NC00917), que « […] s'il est loisible à l'autorité administrative d'alerter, en cours de stage, l'agent sur ses insuffisances professionnelles et, le cas échéant, sur le risque qu'il encourt de ne pas être titularisé s'il ne modifie pas son comportement, la collectivité employeur ne peut, avant l'issue de la période probatoire, prendre d'autre décision que celle de licencier son stagiaire pour insuffisance professionnelle dans les conditions limitativement définies à l'article 9 du décret du 12 mai 1997 ». Visiblement, la décision de licencier a été prise en cours de stage et la procédure n'a pas été respectée, ce qui a motivé l'annulation de ladite décision. Mme A… B… est renvoyée devant le CMSP pour que sa situation soit réexaminée.

Une décision de la CAA de Douai, en date du 28 avril 2016 (n° 15DA01606) qui se « déjuge » elle-même après l'arrêt du Conseil d'État du 1er octobre 2015 (qui avait annulé son arrêt d'appel), met en évidence le subtil équilibre qui doit être respecté.

Les faits n'ont pas changé entre-temps : une ASHQ stagiaire fait l'objet d'un rapport suite à des incidents survenus trois à deux mois avant l'issue de sa période probatoire. La directrice adjointe du centre hospitalier l'informe qu'il ne serait pas donné suite à son stage après le 30 juin.

La procédure a, en revanche, nettement évolué. Dans un premier temps, pour confirmer, par l'arrêt du 10 décembre 2013 le jugement du tribunal administratif de Lille du 17 avril 2013 annulant cette décision, la cour administrative d'appel de Douai a relevé que la directrice adjointe du centre hospitalier avait, par un rapport établi le 5 mai 2012 à la suite d'incidents survenus au cours des mois de mars et d'avril précédents, informé Mme A… qu'en raison de ses aptitudes professionnelles jugées insuffisantes et des nombreux éléments et incidents l'impliquant, il ne serait pas donné suite à son stage après le 30 juin 2012 et en a déduit l'existence d'une décision, prise dès le 5 mai, de ne pas titulariser l'intéressée. Dans un deuxième temps, le Conseil d'État a refusé cette analyse le 1er octobre 2015 en jugeant que « ce rapport, dont l'auteur n'aurait pas eu qualité pour prendre une telle décision, avait pour objet d'informer l'intéressée de la suite susceptible d'être donnée au stage qui prenait fin le mois suivant, la cour a entaché son arrêt d'une erreur de qualification juridique ». Enfin, ultime temps, la même CAA de Douai opère un retournement de ses propres analyses et convient, dans sa décision du 28 avril 2016 que :

- la collectivité employeur ne peut, avant l'issue de la période probatoire, prendre d'autre décision que celle de licencier son stagiaire pour insuffisance professionnelle dans les conditions limitativement définies à l'article 9 du décret du 12 mai 1997 ;

- tout fonctionnaire stagiaire a le droit d'accomplir son stage dans des conditions lui permettant d'acquérir une expérience professionnelle et de faire la preuve de ses capacités ;

- ces principes ne font pas obstacle à ce que l'autorité administrative mette en garde, le cas échéant, le stagiaire afin qu'il sache, dès avant la fin du stage, que sa titularisation peut être refusée si l'appréciation défavorable de l'administration sur sa manière de servir se confirme à l'issue de cette période, ni à ce qu'elle l'informe, dans un délai raisonnable avant la fin du stage, de son intention de ne pas le titulariser ;

- un rapport établi au regard des faits reprochés au stagiaire a pour seul objet de faire connaître à l'agent, compte tenu de sa manière de servir durant la période d'une année de stage, l'intention de l'employeur quant à son éventuelle titularisation et ne peut être regardé comme révélant l'existence d'une décision prise, dès sa rédaction, de ne pas titulariser l'agent.

Ainsi, la CAP qui s'est réunie avant la fin du stage s'est prononcée sur la non-titularisation de l'intéressée à l'issue de son stage et il n'y a pas de détournement de procédure puisque le rapport n'est pas la décision de non-titularisation.

Mais, il faut que l'agent soit mis à même d'effectuer son stage dans des conditions normales, ce qui ne sera pas le cas par exemple s'il n'a pas suivi tous les modules de la formation (CAA Nancy, CH de Saint-Dié-les-Vosges, 14 mars 2013, n° 12NC01297 et n° 12NC01298, FJH n° 057, 2013, p. 285. Disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com).

Et si le licenciement au terme du stage est lié à l'inaptitude médicale de l'agent, il faut que cette dernière soit constatée par la commission de réforme (CAA Marseille, Sylvie Avila, 24 novembre 2009, n° 07MA02595, FJH n° 032, 2010, p. 165. Disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com).

La titularisation

L'avis de la commission administrative paritaire est un préalable requis avant la décision de titularisation.

L'agent stagiaire sera alors nommé et classé selon les règles particulières de son statut qui prévoit la plupart du temps des reprises d'ancienneté.

La prolongation du stage

La prolongation du stage peut avoir deux causes : le stage a été interrompu en raison de l'absence de l'agent ou l'année initiale n'a pas été suffisante pour permettre d'apprécier pleinement ses capacités.

Quant au fait des congés de toute nature autres que le congé annuel, le stage a été interrompu pendant au moins trois ans, l'agent stagiaire doit, à l'issue du dernier congé recommencer la totalité du stage prévu.

Si l'interruption a duré moins de trois ans, l'intéressé ne peut être titularisé après avis de la commission administrative paritaire compétente avant d'avoir accompli la période complémentaire de stage qui est nécessaire pour atteindre la durée normale du stage.

Lorsque l'interruption a duré plus d'un an, la reprise des fonctions est subordonnée à la vérification de l'aptitude physique à l'emploi dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

La CAA de Nantes a précisé, dans sa décision du 17 septembre 2015 (n° 14NT01825), que lorsqu'un agent stagiaire a été placé en congé de maladie pendant la période de son stage, ce dernier doit être prolongé d'une durée équivalente à la durée totale de ces congés. Ainsi, le licenciement éventuel intervient bien à l'issue du stage.

Lorsque le stage est prolongé, dans la limite maximale d'une année supplémentaire, le statut particulier déterminera si la CAP doit être consultée.