Les recommandations pour l’organisation et la mise en place du dispositif de conciliation locale dans le cadre de la médiation

La médiation est définie comme “tout processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord, en dehors de toute procédure juridictionnelle en vue de la résolution amiable de leur différend, avec l'aide d'un tiers qui accomplit sa mission avec indépendance, impartialité, neutralité, équité, en mettant en œuvre compétence et diligence”. En sont exclus les conflits sociaux, les différends relevant des instances représentatives du personnel ou faisant l’objet d’une saisine du Défenseur des droits ou d’une procédure disciplinaire et les différends relatifs à des décisions prises après avis d’un conseil médical. 

Un décret du 28 août 2019 a institué ce dispositif pour les personnels des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (voir notre fiche “La médiation dans l'établissement”, FDH n°409 , p.5967) ; le médiateur est externe à l'établissement.

Une note d'information n°DGOS/RH3/2022/87 du 29 mars 2022 est relative à la mise en place de dispositifs de conciliation locale dans les établissements de la fonction publique hospitalière. En l'occurrence, la conciliation n'est pas la médiation ; la conciliation vise à parvenir à un accord amiable entre deux parties en conflit dont la nature ne nécessite pas un engagement de procédure judiciaire. L’intervention d’un tiers conciliateur consiste à proposer des solutions aux personnes en litige et donc de rechercher un arrangement ou un compromis. Son indépendance est moindre que celle du médiateur puisqu’il peut être un agent du même établissement et donc assujetti à la même hiérarchie. Néanmoins, le tiers conciliateur devra être assuré qu’il ne lui sera pas fait griefs des actes qu’il aura accomplis ou des propos qu’il aura tenus à l’occasion de cette mission de conciliation. 

La note présente ainsi ce dispositif de conciliation, qui doit être pérenne, et explique son articulation avec le dispositif de médiation (par exemple lorsque la conciliation se poursuit au-delà de 6 mois ou ne donne pas satisfaction).

La formation des acteurs constitue également un élément essentiel et un programme est en cours d’élaboration. Il faut en effet distinguer les situations notamment de harcèlement moral ou sexuel caractérisé, d’un problème médical de l’agent, ou d’un problème d’organisation du travail, ne relevant pas du dispositif de conciliation.