Peut-on procéder à une suppression de poste et licencier le contractuel en CDI qui l'occupe ?

En la matière, l'article 92 de la loi n°86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière dispose expressément :

« Un emploi ne peut être supprimé dans un établissement qu'après avis du comite technique paritaire.

Lorsque des suppressions d'emplois sont envisagées dans plusieurs établissements d'une même région, la suppression effective de ces emplois ne peut intervenir qu'après consultation, par le représentant de l'Etat dans la région, des assemblées délibérantes et des directeurs des établissements concernés ainsi que des organisations syndicales représentatives. »

Il appert ainsi qu'il faut préalablement saisir le comité technique afin de recueillir son avis sur la suppression de poste envisagée.

En outre, le CHSCT, le conseil de surveillance, le directoire et la CME doivent, eu égard et dans la limite de leurs attributions respectives, être consultés sur le projet de réorganisation du service.

Conformément à la jurisprudence administrative, pour supprimer valablement un poste, l'administration doit être en mesure de justifier des raisons qui l'ont conduite à retenir la suppression du poste concerné.

A titre d'exemple, dans le cas de la suppression d'un service entier, si l'administration se borne à soutenir qu'elle faisait partie d'un ensemble de mesures d'économie rendues nécessaires par la situation financière de l'établissement sans apporter aucune précision alors qu'il résulte des pièces produites par l'agent évincé que ce service était un des plus actifs de l'établissement, que son activité était en croissance régulière et qu'après sa suppression des consultations ont dû être créées pour répondre aux besoins, la suppression encourt l'annulation devant le juge administratif pour erreur manifeste d'appréciation (cf. CE, 28 février 1990, n°73788).

Dans une autre affaire, la Cour administrative d'appel de Marseille a considéré que si les fonctions du poste supprimé n'ont pas perdu leur objet et sont attribuées à d'autres agents de l'établissement, la suppression est illégale (cf. CAA Marseille, 5 février 2010, n°07MA04930).

Autrement dit, pour être régulière la suppression du poste en question doit être justifiée.

Stricto sensu, l'ancienneté de l'agent contractuel qui occupe le poste dont la suppression est envisagée n'est pas en soi un obstacle.

D'ailleurs, la jurisprudence administrative considère de manière constante que lorsque l'autorité administrative entend, dans le cadre d'une modification de l'organisation du service, supprimer l'emploi dans lequel un agent contractuel a été recruté en CDI, elle peut, pour ce motif, légalement écarter l'agent contractuel de cet emploi (cf. CE, 26 juin 2015, n°373460).

Néanmoins, dans un tel cas, la jurisprudence rappelle qu'il incombe à l'administration, avant de pouvoir prononcer le licenciement de l'agent, de chercher à reclasser l'intéressé (cf. ibid.).

Il convient sur ce point d'ajouter que depuis la parution du décret n°2015-1434 du 5 novembre 2015 portant diverses dispositions relatives aux agents non titulaires de la fonction publique hospitalière, la procédure de licenciement d'un agent contractuel pour suppression de poste est insérée aux articles 41-3 et suivants du décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n°86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

Enfin, il est certain qu'en cas de contentieux l'établissement devra expliquer pourquoi elle a supprimé ce poste précis plutôt qu'un autre du service et valablement le justifier car le juge vérifie l'exactitude matérielle du motif de suppression.

A défaut, la suppression de poste et l'éventuel licenciement de l'agent concerné seront annulés.