Le plan santé au travail...et après ?

La qualité de vie au travail est un enjeu majeur, y compris dans la fonction publique et en particulier dans la fonction publique hospitalière. Pour autant, le secteur public ne l'a pas investi comme le privé.

En 2017, la HAS a publié différents travaux menés avec l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail et contribue, depuis, en mettant à disposition des outils (voir par exemple son guide la qualité de vie au travail au service de la qualité des soins qui s'adresse à l'ensemble des personnes intervenant dans un établissement de santé qui souhaitent participer à l'ancrage de la qualité de vie au travail, en 2019). Nous avons évoqué le rapport remis au Premier Ministre en 2019 qui dressait un constat plutôt sombre de la santé au travail dans la fonction publique et formulait onze recommandations (voir notre veille “Santé au travail dans la fonction publique : un constat plutôt sombre”, 30/10/2019).

En raison de la crise sanitaire, le suivi de ce dossier a été quelque peu délaissé puis la DGAFP a présenté son projet de plan "Santé au travail" fort de 37 mesures articulées autour de 5 axes déclinés en objectifs opérationnels (voir notre veille du 26/07/2021). Fruit d'une concertation, et non d'une négociation comme l'ont déploré les organisations syndicales, le Plan santé au travail dans la fonction publique  - 2022-2025 vient d'être présenté par Amélie de Montchalin. 

“Sur la forme, ce premier plan est avant tout un plan d’organisation et de gouvernance”, peut-on lire dès le début de la présentation. Effectivement, et c'est un des reproches des organisations syndicales, ce plan pluriannuel déploie toujours les mêmes axes, mais ne contient pas de dispositions réellement contraignantes à l'égard des employeurs publics ou de sanctions en cas de non-respect, pas plus que de réels moyens supplémentaires :

  • Axe 1 : Développer le dialogue social et le pilotage de la santé et sécurité au travail
  • Axe 2 : Prioriser la prévention primaire et développer la culture de prévention
  • Axe 3 : Favoriser la qualité de vie au travail et des conditions de travail
  • Axe 4 : Prévenir la désinsertion professionnelle
  • Axe 5 : Renforcer et améliorer le système d'acteurs de la prévention

Ce plan doit être analysé dans le cadre plus large de la réforme des instances représentatives du personnel, qui aboutira après les élections du 8 décembre 2022 à la mise en place d'une instance unique dénommée comité social d'établissement en lieu et place des comités techniques d'établissement et CHSCT ; le CSE disposera de formations spécialisées en hygiène et sécurité des conditions de travail installées dans les établissements publics de santé, des établissements sociaux et des établissements médico-sociaux publics et les CGS de moyens de droit public dont les effectifs sont au moins égaux à  200 agents.  Pour autant, les mesures du plan (particulièrement les mesures de l'axe 5) apparaissent encore comme dénuées d'ambition (syndicats). Il est vrai que l'énumération des mesures, dont certaines visent plutôt la fonction publique de l'État et territoriale, s'apparente parfois à une compilation synthétique mais qui a au moins le mérite de les lister, axe par axe. Certaines des mesures présentées ont plutôt une vocation d'appui (FAQ, guides par exemple) tandis que d'autres annoncent les textes réglementaires permettant de mettre en œuvre les apports de la loi du 6 août 2020 et de ses ordonnances.

Ainsi, au détour de la mesure 26 “Accompagner le reclassement des agents”, la réforme de la période de préparation au reclassement est indiquée à échéance de 2022 avec publication de guides par versant. Dans la FPH, le décret a été publié le 18 mai 2021 : sera-t-il mis à jour ?

De même, la mesure 25 “Améliorer l'usage du temps partiel thérapeutique” annonce la publication de foire aux questions. Les textes relatifs à l'entretien de carrière en cas d'usure professionnelle sont annoncés pour 2022 (mesure n°24).

En revanche, l'axe 3 sur la qualité de vie au travail contient essentiellement des mesures visant à “soutenir la diffusion et l'approfondissement de la culture de la qualité de vie et des conditions de travail”, en développant la culture de management mais également en favorisant “la mise en place d'espaces de discussion sur le travail pour les agents et les encadrants” ou “la signature d'accords et de chartes”. Autrement dit, aucune mesure contraignante.

L'on peut avoir le même constat à la lecture de l'objectif n°8 (axe 2) consacré à la préservation de la santé mentale des agents et la prévention des risques psychosociaux qui évoque certes une stratégie nationale mais demeure assez déclaratif.

Quant à l'objectif n°5 intitulé “Renforcer la culture de prévention et de santé et sécurité au travail” (axe 2), ses mesures reposent principalement sur des actions de formation initiale et continue des agents et des encadrants (dans le cadre de leur formation notamment). 

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