L'IGAS analyse la formation continue dans la fonction publique hospitalière

"Les accords du ‘Ségur de la santé’ du 13 juillet 2020, relatifs aux métiers du soin et à l’attractivité de l’hôpital public, ont prévu un plan d’action destiné à développer la formation professionnelle continue dans la fonction publique hospitalière (FPH), qui rassemble 1,1 million d’agents publics. Pour préparer ce plan d’actions, les ministres chargés de la santé et de l’enseignement supérieur ont missionné leurs inspections générales. Celles-ci ont pu mesurer, au contact des professionnels sur le terrain, l’attente d’évolutions concrètes sur ce sujet, dans un contexte de tensions multiformes sur les ressources humains hospitalières.

La politique de formation continue dans la FPH, avec une dépense annuelle de près de 900 M€, est élaborée localement, régionalement et nationalement, en concertation avec les partenaires sociaux. Elle s’appuie sur un opérateur - l’Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH) - pour la collecte et la mutualisation des ressources des établissements et pour la mise en œuvre de ces formations.

Au terme de ses investigations et de ses rencontres sur le terrain, la mission propose de nouveaux équilibres entre les décisions nationales et locales, entre les besoins collectifs et individuels, entre les responsabilités de l’État et la gestion paritaire, afin que la formation continue puisse jouer pleinement son rôle dans l’évolution des métiers et des compétences nécessaires au système de santé.

Le rapport présente ainsi des propositions précises pour :
- améliorer l’attractivité de ces métiers et le développement individuel des compétences ;
- garantir, pour les métiers en tension, la prise en charge des études promotionnelles pour les agents admis aux formations qualifiantes mais non pris en charge par leur établissement ;
- donner à l’État les moyens de mettre en œuvre une véritable politique de formation continue dans la FPH, inséparable de la politique de santé (avec, par exemple, le développement des formations interdisciplinaires et pluri-professionnelles) et d’en assurer le suivi".

Fort de 162 pages, le rapport de l'IGAS en date de décembre 2021 procède à une analyse de la formation continue dans la FPH, qui est assez spécifique, notamment par l’existence et le volume des formations qualifiantes dans le cadre des études promotionnelles (EP) qui représentent 48 % des charges annuelles de formation continue des établissements adhérents à l’ANFH et de l’AP-HP en 2019 (et 56% en 2020). Concrètement, plus d'un agent sur deux est formé.

Pour autant, la mission estime que certaines caractéristiques de l’organisation du système de formation des établissements de la FPH constituent des contraintes ou des freins à l’efficience d’ensemble. En outre, la formation continue doit aussi prendre en compte les enjeux propres à ses ressources humaines, en premier lieu le besoin de recrutement de nouveaux professionnels. Mais la stratégie de formation n'est pas manifeste.

Le plan de formation est le premier outil mais il apparaît assez rapidement qu'il est peu évalué et que sa construction est très variable selon les établissements. Les études promotionnelles constituent un dispositif coûteux dont le fonctionnement peut être amélioré et les autres dispositifs (congé de formation professionnelle, VAE) ne sont pas pleinement/correctement exploités.

Les propositions de la mission consistent à “redonner la main” à l'État pour fixer des enjeux de moyen terme, qui dépassent les intérêts de chaque établissement pris isolément et visent à accompagner l’évolution des compétences des agents publics en fonction des perspectives données au système de santé. En outre, la mission préconise le développement de deux modalités de formation pertinentes et sous exploitées aujourd’hui : les formations interdisciplinaires et pluri professionnelles, intégrant par exemple la participation de médecins et de non-médecins, et les formations en situation de travail, très adaptées à des organisations très collectives, ainsi qu’à la maitrise de gestes pratiques des agents de catégories C.

La mission estime également que l'accompagnement des agents doit s'effectuer continûment, tout au long de la carrière, par exemple grâce à un parcours individuel de développement des compétences associé à un bilan tous les 6 ans des actions de formation suivies permettant ainsi d'actualiser les projets de l'agent. Chaque agent de la FPH gagne aussi à pouvoir disposer à sa demande d’un conseil en évolution professionnelle effectif, notamment pour élaborer des projets de formation et en étudier la faisabilité (EP, CFP...).

Le développement des formations qualifiantes, en particulier lorsqu'il s'agit de métiers en tension, doit s'extraire du strict cadre de l'établissement. Constatant que les agents peuvent ne pas être sélectionnés par leurs établissements tout en étant admis en institut de formation, il est proposé une gestion mutualisée, externe à l’établissement d’origine, permettant à l’agent de suivre sa formation en étant rémunéré ; pour ce faire, et ne pas impacter la masse salariale de l'établissement de l'agent, la mission propose un détachement auprès d’un groupement de coopération sanitaire (GCS), par exemple à l’échelle d’un GHT, qui assurerait le financement de la formation et de la rémunération de l’agent.

Au-delà, des formations pourraient être raccourcies ; par exemple et pour les aides-soignants en formation d'infirmier, l'idée est d’organiser une année préparatoire avant la deuxième année de formation correspondant à 20 % de leur temps de
travail, leur permettant d’acquérir des blocs de compétences identifiés de la formation du diplôme d’État (IDE), tout en restant en service dans leur établissement. Une réduction du coût de ce type d’EP de 25 % est possible et permettrait d’engager plus d’agents en formation.

Le calendrier se déploie en 2022 et 2023.