Le reclassement dans la fonction publique hospitalière

PLAN

I – Les modalités du reclassement

A – L'impossibilité à exercer les fonctions

B – L'accès à des corps ou emplois d'un niveau supérieur, équivalent ou inférieur

C – Le reclassement de l'agent contractuel

II – Les effets du reclassement

 

I – RÉFÉRENCES

Code général de la fonction publique, article L.826-3 à L.826-6

Décret n° 89-376 du 8 juin 1989 pris pour l'application de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière et relatif au reclassement des fonctionnaires pour raisons de santé

Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

 

II – RÉSUMÉ

L'agent reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions peut faire l'objet d'un reclassement si son poste ne peut être aménagé. Il doit en faire la demande et ce reclassement lui ouvre l'accès à des corps ou emplois d'un niveau supérieur, équivalent ou inférieur. Ce reclassement est ouvert aux personnels titulaires et contractuels de la fonction publique hospitalière. 

Depuis l’entrée en vigueur du Code général de la fonction publique, les dispositions de la loi du 9 janvier 1986 ont été abrogées et reprises dans le code.

 

III – ANALYSE

Les agents placés en congé pour raison de santé peuvent ne pas être en capacité de reprendre leurs fonctions, sans pour autant être inaptes définitivement et totalement à tout emploi.

Ils peuvent alors présenter une altération de leur état, qui, sans interdire la reprise des fonctions, va justifier un aménagement du poste ; son poste de travail fait l'objet d'une adaptation, lorsque cela est possible (L.826-1 du CGFP). Cet aménagement n'est pas un reclassement, comme l'a rappelé la cour administrative d'appel de Nantes le 1er août 2011 (n° 10NT00483, inédit) :

« Considérant qu'il résulte de l'instruction que Mme X… a repris son travail à temps plein à compter du 19 août 2006 sur un poste ayant un profil standard pour les infirmiers exerçant en blocs opératoires, avec les aménagements suivants : pas d'astreinte opérationnelle ; pas d'instrumentation ; pas d'encadrement à l'enseignement des étudiants ; dans la mesure du possible, panseuse en salle d'intervention de courte durée ; horaires 7 heures – 15 heures (dont 30 minutes de pause repas) ; qu'elle n'a, ainsi, pas fait l'objet d'un reclassement dans un emploi d'un autre corps au sens des dispositions précitées de l'article 71 de la loi du 9 janvier 1986, mais d'un simple aménagement de son poste de travail ; qu'elle n'est, par suite, pas fondée à soutenir que le comité médical départemental aurait dû être saisi pour avis avant sa reprise de travail, en application des dispositions précitées de l'article 2 du décret du 8 juin 1989 ».

Enfin, lorsque l'aménagement du poste n'est pas possible, ces agents peuvent être reclassés dans des emplois d'un autre corps, s'ils ont été déclarés en mesure de remplir les fonctions correspondantes. Il faut, par conséquent, qu'il y ait une demande de l’agent. Cependant, il est désormais possible, à titre dérogatoire, de procéder au reclassement de l’agent en l'absence de demande ; il dispose, dans ce cas, de voies de recours.

L'obligation de rechercher le reclassement de l'agent est un principe général du droit pour la jurisprudence, ce qui signifie qu'il s'applique également aux agents contractuels (CAA Paris, 5 octobre 2004, n° 02PA02622, FJH n° 029, 2005, p. 141, disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com) mais à condition que le reclassement soit possible. Cette reconnaissance jurisprudentielle a été concrétisée réglementairement par le décret du 5 novembre 2015 modifiant le décret du 6 février 1991.

En revanche, il ne s’applique pas aux agents stagiaires, comme a pu le rappeler la CAA de Bordeaux dans son arrêt du 23 février 2021 (CAA de Bordeaux, 23 février 2021, Mme M…, n°19BX00294, FJH n°038, 2021, p.145). La Cour précise par ailleurs que : l'absence d'obligation de reclassement des fonctionnaires stagiaires devenus inaptes à l'exercice de leurs fonctions ne méconnaît pas le principe d'égalité.

L'absence d'obligation de reclassement des stagiaires avait déjà été affirmée par le juge administratif dans des décisions antérieures (CAA de Nancy, 25 février 2020, n°18NC01684, FJH n° 039, 2020, p. 151 ; CAA Bordeaux, CHU de Poitiers, 6 mars 2018, n° 16BX00649, FJH n° 034, 2018, p. 169).

 

I – LES MODALITÉS DU RECLASSEMENT

 

Le reclassement est subordonné à une demande de l'agent ou exceptionnellement sans sa demande, mais suppose, avant tout, que l'impossibilité à exercer les fonctions ne soit pas définitive et absolue (A). L'agent pourra, ensuite, être reclassé dans n'importe quel corps ou emploi (B).

 

A – L'impossibilité à exercer les fonctions

 

L'agent ne doit pas présenter une inaptitude absolue et définitive à l'exercice de toutes fonctions ; en effet, une telle situation aboutit :

  • à sa mise à la retraite s'il est titulaire ;
  • à son licenciement s'il est contractuel ou stagiaire.

L'administration n'est pas tenue, alors, de rechercher un poste de reclassement pour un agent dont le reclassement est impossible. La cour administrative d'appel de Nantes l'a rappelé dans sa décision du 20 juillet 2012 (n° 11NT00980, inédit) pour un agent qui avait épuisé ses droits à congés, et a été jugé inapte à l'exercice de toutes fonctions par le comité médical départemental puis par la commission de réforme qui a conclu le 15 octobre 2008 à l'inaptitude absolue et définitive de l'intéressée à ses fonctions (voir également CAA Bordeaux, M. D…, 28 juin 2018, n° 16BX00584, FJH n° 080, 2018, p.381).

La cour administrative d'appel de Nantes l'avait déjà jugé dans un arrêt du 5 mars 2010 (n° 09NT01439, inédit) : « Considérant, d'autre part, qu'il résulte de l'instruction que le centre hospitalier universitaire de Caen a effectivement accompli des démarches au cours de l'année 2005 en vue du reclassement de M. X… sur un poste aménagé mais qu'il a constaté l'impossibilité d'aménager les postes à pourvoir eu égard aux contre-indications relevées dans la fiche d'aptitude rédigée par le médecin du travail ; que, lors de sa séance du 23 décembre 2005, la commission de réforme a émis un avis favorable à la mise à la retraite de l'intéressé pour invalidité imputable au service à compter du 1er mars 2006 ; que, dans ces conditions, en ne procédant pas au reclassement de M. X…, le centre hospitalier de Caen ne peut être regardé comme ayant commis une faute de nature à engager sa responsabilité ; que, par suite, le requérant ne peut prétendre à aucune indemnisation à ce titre ».

La cour administrative d'appel de Douai en offre un autre exemple dans son arrêt du 29 avril 2010 (n° 08DA01765, inédit) : le requérant a été, en raison de ses troubles mentaux, reconnu totalement et définitivement inapte par le comité médical départemental le 5 mars 1996, avis confirmé le 27 août suivant et le 18 mai 2000 par la commission de réforme départementale, organismes l'un et l'autre composés de quatre médecins dont un spécialiste ; « que l'administration n'est pas tenue de rechercher un poste de reclassement pour un agent dont le reclassement est impossible compte tenu de son état de santé ; que, par suite, M. A… n'est pas fondé à soutenir que la décision le mettant à la retraite d'office serait irrégulière faute pour l'administration de lui avoir au préalable proposé un reclassement ».

Cela vaut également pour l'agent contractuel, comme l'a précisé récemment la cour administrative d'appel de Nancy dans une décision du 4 août 2011 (n° 10NC01537, inédit) : « Considérant qu'il résulte d'un principe général du droit, dont s'inspirent tant les dispositions du Code du travail relatives à la situation des salariés qui pour des raisons médicales ne peuvent plus occuper leur emploi que les règles statutaires applicables dans ce cas aux fonctionnaires, que, lorsqu'il a été médicalement constaté qu'un salarié se trouve de manière définitive atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, il appartient à l'employeur de le reclasser dans un autre emploi et, en cas d'impossibilité, de prononcer, dans les conditions prévues pour le cas de l'intéressé, son licenciement ; que ce principe est applicable en particulier aux agents contractuels de droit public, catégorie à laquelle appartient la requérante ;

Considérant que Mme A, agent administratif contractuel au centre hospitalier d'Altkirch, en arrêt de travail depuis le mois de février 2002, a, par lettre en date du 3 février 2009, demandé à être réintégrée ; que, par un avis en date du 13 février 2009, le médecin du travail a déclaré l'intéressée inapte au poste antérieur et à tout poste administratif conduisant à des relations fonctionnelles avec les services et personnes de ces services auparavant concernées ; que ce praticien a également envisagé une mutation dans un poste respectant ces restrictions avant de procéder, le 3 mars 2009, à un nouvel examen concluant à une inaptitude à tous les postes au sein de l'établissement ; qu'eu égard à l'impossibilité de reclassement de la requérante, celle-ci n'est pas fondée à soutenir que la décision attaquée serait entachée d'illégalité faute pour l'établissement public d'avoir satisfait à son obligation de tenter de reclasser son agent ».

La décision de la cour administrative d'appel de Versailles du 29 décembre 2016, n° 16VE01017 confirme ce droit à reclassement mais ne peut l'imposer si le médecin du travail estime que le contractuel est inapte à tous les postes de travail. Toute la discussion doit porter sur la décision d'inaptitude générale prononcée par le médecin du travail (FJH, n° 029, 2017, p. 143, disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com).

À l'inverse, le refus de réintégration et de reclassement d'un agent à la fin de ses congés de maladie engage la responsabilité pécuniaire de l'établissement public de santé qui doit dédommager l'agent concerné (CAA Bordeaux, 12 juillet 2007, Dame Bachère c/ CH de Nérac, n° 04BX01520, FJH n° 060, 2008, p. 299, disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com).

En outre, l'agent doit être déclaré inapte à ses fonctions. 

Lorsqu'un fonctionnaire n'est plus en mesure d'exercer ses fonctions, de façon temporaire ou permanente, et si les nécessités du service ne permettent pas un aménagement des conditions de travail, l'autorité investie du pouvoir de nomination peut affecter ce fonctionnaire dans un poste de travail correspondant à son grade dans lequel les conditions de service sont de nature à permettre à l'intéressé d'assurer ses fonctions.

Si l'état de l'agent n'a pas nécessité l'octroi d'un congé de maladie, il échet au médecin du travail de rendre son avis sur ce reclassement. Par conséquent, un agent physiquement inapte ne pourra pas occuper un emploi déconseillé par le médecin du travail (CE, 2 septembre 2009, CH de Versailles, n° 307321, FJH n° 095, 2009, p. 515, disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com). Une lettre d'intention d'affectation, dans l'attente de l'avis du médecin du travail, n'est pas illégale. Le juge recherche l'existence d'un lien direct entre l'accident initial reconnu comme imputable au service, et le trouble postérieur, même lointain, ayant entraîné l'octroi de congés maladie faisant l'objet du litige (CE, 14 janvier 2010, CH du Pays de Gier, n° 307978, 307979, FJH n° 034, 2010, p. 183, disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com).

Si, en revanche, l'agent a bénéficié d'un congé de maladie (quelle que soit sa nature), l'avis du conseil médical en formation restreinte sera requis. Le conseil médical est substitué au comité médical départemental et à la commission de réforme (qui demeure cependant en vigueur jusqu’au 1er juin 2023 au plus tard, et qui disparaît dès que le conseil médical se réunit pour la première fois).

Cette modalité de « reclassement dans son grade » est prévue par l'article 1er du décret du 8 juin 1989. « Lorsqu'un fonctionnaire n'est plus en mesure d'exercer ses fonctions, de façon temporaire ou permanente, et si les nécessités du service ne permettent pas un aménagement des conditions de travail, l'autorité investie du pouvoir de nomination, après avis du médecin du travail, dans l'hypothèse où l'état du fonctionnaire n'a pas nécessité l'octroi d'un congé de maladie, ou du comité médical, si un tel congé a été accordé, peut affecter ce fonctionnaire dans un poste de travail correspondant à son grade dans lequel les conditions de service sont de nature à permettre à l'intéressé d'assurer ses fonctions ». Par conséquent, « la mesure de reclassement litigieuse a consisté à affecter Mlle L… dans un poste de travail correspondant à son grade et non dans un emploi relevant d'un autre grade ou d'un autre corps ; qu'elle doit, dès lors, être regardée comme ayant été prise en application des dispositions précitées de l'article 1er du décret du 8 juin 1989, ainsi que l'a jugé le tribunal administratif de Rouen, et non de celles de son article 2 ; qu'ainsi les moyens tirés par Mlle L… de ce qu'elle n'aurait pas été reclassée sur sa demande, et que le directeur du centre hospitalier n'aurait consulté ni son médecin traitant ni le comité médical départemental, sont inopérants » (CE, Mlle L…, 28 novembre 2003, n° 234225, FJH n° 039, 2004, p. 161, disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com).

L'autorité investie du pouvoir de nomination recueille l'avis du conseil médical départemental. Dès lors, il n'est pas possible de donner suite à une demande de reclassement sans cet avis. Il en allait de même sous l’empire des anciennes dispositions

 

L’article 17 du décret n°88-386 du 19 avril 1988 a été modifié par un décret n°2022-351 du 11 mars 2022 installant les conseils médicaux et également antérieurement en 2021. Jusqu’à 2021, l’avis défavorable du comité médical départemental à la reprise des fonctions amenait plusieurs possibilités pour le fonctionnaire :  soit mis en disponibilité, soit, s'il le demande, reclassé dans un autre emploi, soit, s'il est reconnu définitivement inapte à l'exercice de tout emploi, admis à la retraite. Par conséquent, il en a été déduit que l’établissement employeur devait informer l’agent de son droit à demander un reclassement et ne pouvait pas le placer en disponibilité d’office sans cette démarche préalable (CAA de Nantes 4 février 2022, centre hospitalier de Château-du-Loir, n°21NT00342, FJH n°028, 2022, p.113). Or, les rédactions successives de l’article 17 ne mentionnent plus la demande du fonctionnaire, puisque l’on sait que le reclassement peut être demandé ou imposé. Désormais, l’article 17 prévoit que « Si l'avis du conseil médical en formation restreinte est défavorable, le fonctionnaire est soit mis en disponibilité, soit admis au bénéfice de la période de préparation au reclassement ou reclassé… ». 

Enfin, l'employeur ne peut refuser de saisir l’instance s'il a été saisi d'une demande de l'agent. L'IME n'ayant pas respecté cette obligation, alors que l'agent était atteint de manière définitive d'une inaptitude physique à occuper son emploi, sa décision est nulle (CAA Versailles, 21 janvier 2010, n° 08VE02377, inédit) :

« Considérant qu'il ressort des pièces du dossier que M. A… n'était plus apte, en raison de son état de santé, à occuper le poste de cuisinier sur lequel il avait été recruté et que ce poste ne pouvait être adapté à son état physique ; qu'en application des dispositions susrappelées, il appartenait à l'institut médico-éducatif Les Moulins Gémeaux de Saint-Denis de saisir pour avis le comité médical de la demande de reclassement formulée le 3 août 2001 par M. A… ; qu'en effet, lorsqu'il est médicalement constaté qu'un fonctionnaire se trouve atteint de manière définitive d'une inaptitude physique à occuper son emploi, il appartient à l'administration de le reclasser dans un autre emploi et, en cas d'impossibilité, de prononcer sa mise à la retraite d'office ; qu'en l'espèce, l'institut médico-éducatif Les Moulins Gémeaux de Saint-Denis s'est cru dispensé de respecter cette procédure au motif que le comité médical aurait implicitement conclu à l'impossibilité d'un tel reclassement dans son avis émis le 10 avril 2001, alors que ledit avis concluait à la prolongation pour trois mois du congé de longue maladie du requérant et indiquait “prévoir dossier de retraite”, toutes mentions qui ne pouvaient être assimilées à la reconnaissance de l'incapacité définitive de M. A… à occuper tout emploi. […] M. A… n'était pas inapte définitivement à occuper tout emploi et qu'en conséquence l'institut médico-éducatif Les Moulins Gémeaux de Saint-Denis n'était pas dispensé de mettre en œuvre en sa faveur la procédure de reclassement prévue par les dispositions susrappelées ».

L'obligation de reclassement à la charge de l'hôpital ne l'oblige pas à proposer une formation de mise à niveau ou de bilan de compétence à l'agent, comme a pu le juger la cour administrative d'appel de Lyon dans sa décision du 23 mai 2017, n° 15LY03571 (FJH n° 080, 2017, p. 407, disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com).

 

Cependant, l'ordonnance du 19 janvier 2017 a créé un article 75-1 dans la loi du 9 janvier 1986, prévoyant une période de préparation au reclassement avec traitement d'une durée maximale d'un an, assimilée à une période de service effectif. Le décret d'application demeurait en attente. La très récente loi du 6 août 2019 a modifié l'article en ajoutant que "pendant son congé pour raison de santé, le fonctionnaire peut, sur la base du volontariat et avec l'accord de son médecin traitant, suivre une formation ou un bilan de compétences". 

 

Désormais intégrée dans le code général de la fonction publique à l’article L.826-2, la période de préparation au reclassement a fait l’objet d’un décret modifiant le décret du 8 juin 1989 (Voir « La période de préparation au reclassement (PPR) », FDH n°441, p.6251). Cette PPR n’est ouverte qu’au fonctionnaire, qu’il ait été reconnu inapte ou que la procédure soit engagée. L’avantage est que le fonctionnaire demeure en position d’activité dans le cadre de cette période de préparation au reclassement, pendant un an. Contrairement au reclassement, l’initiative appartient au directeur, après avis du conseil médical et débute dès réception de cet avis. Néanmoins, le fonctionnaire peut la refuser et solliciter un reclassement. La PPR vise à préparer, et le cas échéant, qualifier son bénéficiaire à l’occupation de nouveaux emplois compatibles avec son état de santé, et s’il y a lieu en dehors de son établissement ; elle vise à accompagner la transition professionnelle vers le reclassement. Chaque « partie » s’engage dans une convention détaillant le projet. Si un emploi compatible est possible à l’issue de cette période, le fonctionnaire pour être détaché et/ou faire l’objet d’une intégration. Il peut aussi refuser l’emploi et il sera alors mis à la retraite pour invalidité si son inaptitude est reconnue. Il peut, en attente ou lorsque le reclassement est impossible, être placé en position de disponibilité d’office.

 

B – L'accès à des corps ou emplois d'un niveau supérieur, équivalent ou inférieur

 

L'objectif poursuivi est de permettre le maintien de l'agent au sein de l'établissement.

Dès lors, l'accès à des corps, cadre d’emplois ou emplois d'un niveau supérieur, équivalent ou inférieur est ouvert aux intéressés, quelle que soit la position dans laquelle ils se trouvent, selon les modalités retenues par les statuts particuliers nonobstant les limites d'âges supérieures (voir L.826-5 du Code général de la fonction publique).

L'agent doit en faire la demande, ce qui induit qu'il est informé de la possibilité de demander un reclassement. En cas de contestation, les juges s’attacheront aux documents signés par l’agent, telle une demande de radiation des cadres avec mise à la retraite pour invalidité (arrêt de la cour administrative d'appel de Marseille en date du 5 novembre 2010, n° 08MA002226, inédit) 

 

Le reclassement d'un fonctionnaire déclaré inapte à certaines fonctions doit être recherché avant de le placer en disponibilité d'office (CAA Nantes, 14 mars 2003, n° 00NT01965, FJH n° 028, 2004, p. 119, disponible dans sa version numérique sur www.hopitalex.com).

Et les juges exercent un contrôle vigilant sur les motifs de non-reclassement comme l’illustre cette décision de la CAA de Nantes du 17 décembre 2021 (M. A…, n°21NT00328, FJH n°010, p.25, 2022) : « l’impossibilité du reclassement sollicité par M. A… n'étant pas démontrée par les pièces produites au dossier devant la cour, l'établissement public a méconnu, ainsi que le soutient le requérant, son obligation de rechercher des possibilités de reclassement » 

Plusieurs possibilités sont ouvertes aux termes du CGFP :

  • recrutement par promotion interne ;
  • recrutement par concours et au recrutement sans concours mentionné aux articles L. 326-1 et L. 352-4 ;
  • détachement suivi d’une intégration ; en ce cas, les dispositions statutaires qui fixent des conditions limitatives de détachement ne peuvent pas lui être opposées ;
  • intégration dans un autre grade du même corps, du même cadre d'emplois ou le cas échéant, du même emploi.

 

C – Le reclassement de l'agent contractuel

L'article 17-1 du décret du 6 février 1991 détaille la procédure que doit respecter le directeur lorsque l'agent est inapte.

La commission consultative paritaire doit être consultée pour avis avant la décision de licenciement. Le directeur notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en précisant le motif du licenciement et la date à laquelle il doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis à respecter, qui dépend de la durée du contrat (pour mémoire, 8 jours, 1 mois ou 2 mois selon l'article 42 du décret). Dans ce même courrier, il informe également l'intéressé qu'il peut présenter une demande écrite de reclassement, dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis (donc 4 jours, 15 jours ou 1 mois) et lui indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées. Si l'agent présente une demande écrite de reclassement, l'administration lui propose un reclassement dans un emploi que la loi du 9 janvier 1986 autorise à pourvoir par un agent contractuel et dans le respect des dispositions légales régissant le recrutement de ces agents. Or, sur ce point, le Conseil d'État a adopté une position très claire.

 

L'agent contractuel reclassé en raison de son inaptitude doit bénéficier d'un contrat de même nature que le précédent comme a pu le juger le Conseil d'État dans son arrêt du 13 juin 2016, n° 387373 :

« Considérant qu'il résulte d'un principe général du droit dont s'inspirent tant les dispositions du Code du travail relatives à la situation des salariés qui, pour des raisons médicales, ne peuvent plus occuper leur emploi que les règles statutaires applicables dans ce cas aux fonctionnaires, que, lorsqu'il a été médicalement constaté qu'un agent non titulaire se trouve de manière définitive atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, il appartient à l'employeur public de le reclasser dans un autre emploi et, en cas d'impossibilité, de prononcer, dans les conditions prévues pour l'intéressé, son licenciement ; que ce principe est applicable en particulier aux agents contractuels de droit public ; que dans le cas où un tel agent, qui bénéficie des droits créés par son contrat de recrutement, est employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, cette caractéristique de son contrat doit être maintenue, sans que puissent y faire obstacle les dispositions applicables le cas échéant au recrutement des agents contractuels ».

Autrement dit, un agent qui bénéficie d'un CDI doit être reclassé en CDI, peu importe la réglementation applicable au recrutement des agents contractuels.

Ce reclassement concerne les agents recrutés pour des besoins permanents par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée lorsque le terme de celui-ci est postérieur à la date à laquelle la demande de reclassement est formulée. L'emploi de reclassement est alors proposé pour la période restant à courir avant le terme du contrat.

L'emploi proposé relève de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès de l'agent, un emploi relevant d'une catégorie inférieure. Mais, il a été jugé que l’établissement qui avait cherché à proposer un emploi compatible avec l’état de santé du contractuel et aussi équivalent que possible avec l'emploi précédemment occupé, n'était pas tenu d'envisager le reclassement de l'intéressé à un autre poste, administratif notamment (CAA Versailles, M. B…, 7 novembre 2017, n° 16VE00373, FJH n°100 , p.519, 2021).

Il est évidemment adapté à l'état de santé de l'agent et compatible avec ses compétences professionnelles. La proposition prend en compte, à cette fin, les recommandations médicales concernant l'aptitude de l'agent à occuper d'autres fonctions dans son administration.

L'offre de reclassement concerne les emplois relevant de l'autorité ayant recruté l'agent. Cela signifie que le directeur n'a pas à rechercher un reclassement dans d'autres établissements par exemple. C’est ici différent du reclassement applicable au fonctionnaire L'offre de reclassement proposée à l'agent est écrite et précise.

Si le reclassement ne peut être proposé dans les délais, l'agent contractuel se trouve placé en position de congé sans traitement pour 3 mois maximum. Ce faisant, la décision de licenciement est suspendue et une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l'administration est délivrée à l'agent.

Si l'agent est reclassé, il ne peut prétendre au bénéfice des indemnités de fin de contrat (congés payés) ou de licenciement.

La Haute juridiction a également été amenée à rendre un avis sur des questions très précises, dans une décision concernant la fonction publique de l'État mais transposable en droit hospitalier en raison des dispositions identiques. Le Conseil d'État avait à répondre à plusieurs questions dans son avis n° 402500 du 23 décembre 2016 :

1° la décision de licenciement d'un agent contractuel, qui doit être précédée d'un entretien préalable, de la consultation de la commission consultative paritaire, être motivée et dûment notifiée à l'intéressé, est-elle une décision faisant grief et à ce titre susceptible de recours ?

2° dans l'affirmative, y a-t-il lieu de distinguer, notamment pour l'exercice du droit de recours, le cas où l'agent ne demande pas à être reclassé dans les conditions prévues ou refuse implicitement le bénéfice de la procédure de reclassement, de celui dans lequel l'agent présente une demande de reclassement et où est ainsi enclenchée la procédure de reclassement ?

L'avis du Conseil d'État, publié au Lebon, est le suivant :

La lettre recommandée, mentionnée au II de l'article 45-5 du décret du 17 janvier 1986 (= article 41-6 du décret n° 91-155 du 6 février 1991), par laquelle l'administration, après avoir convoqué l'agent contractuel à un entretien préalable et consulté la commission consultative paritaire, lui notifie sa décision de le licencier en précisant les motifs de son licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir et l'invite à présenter une demande écrite de reclassement dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis prévu, a pour effet de priver l'agent de son emploi tel qu'il résulte de son contrat et, s'il n'est pas fait usage de la faculté de reclassement, de mettre fin à son emploi au sein de l'administration. Il s'ensuit qu'il s'agit d'une décision faisant grief et que l'agent concerné peut former un recours pour excès de pouvoir contre elle, si elle n'est pas devenue définitive, sans qu'il y ait lieu de distinguer, pour apprécier l'effet de cette décision, selon que l'intéressé ne fait pas de demande de reclassement ou refuse le bénéfice de la procédure de reclassement, ou bien que, ayant fait une telle demande, il fait l'objet d'un reclassement, est placé en congé sans traitement à l'issue du préavis prévu à l'article 46 (= article 42 du décret du 6 février 1991) ou, en cas de refus de l'emploi proposé ou d'impossibilité de reclassement au terme du congé sans traitement, est finalement licencié.

La décision de reclassement, d'une part, et les décisions de placement en congé sans traitement et de licenciement en cas d'échec de la procédure de reclassement, mentionnées aux IV et V de l'article 45-5 du décret du 17 janvier 1986 (= article 41-7 du décret du 6 février 1991), d'autre part, doivent être formalisées par écrit, sans que l'administration ait à reprendre la procédure prévue au II des dispositions de cet article, et sont elles aussi susceptibles de faire l'objet d'un recours pour excès de pouvoir.

Ces mêmes décisions ne peuvent être légalement adoptées si la décision de licenciement prise sur le fondement du II de l'article 45-5 du décret du 17 janvier 1986 n'est pas intervenue. Il suit de là que l'annulation pour excès de pouvoir de cette décision initiale emporte, lorsque le juge est saisi de conclusions recevables contre elles, l'annulation par voie de conséquence des décisions de reclassement, de placement en congé sans traitement ou de licenciement en cas de refus de l'emploi proposé par l'administration ou d'impossibilité de reclassement au terme du congé de trois mois.

Un agent peut utilement exciper de l'illégalité de la décision de licenciement prise sur le fondement du II de l'article 45-5 du décret du 17 janvier 1986 à l'appui de ses conclusions dirigées contre les décisions prononçant son reclassement, le plaçant en congé sans traitement ou procédant à son licenciement en cas de refus de l'emploi proposé par l'administration ou d'impossibilité de reclassement au terme du congé de reclassement. La décision initiale de licenciement et les décisions ultérieures de reclassement, de placement en congé sans rémunération et de licenciement sur le fondement du V de l'article 45-5 constituant des éléments d'une opération complexe, le caractère définitif de la décision initiale de licenciement ne peut être opposé à cette exception d'illégalité.

 

II – LES EFFETS DU RECLASSEMENT

 

Le fonctionnaire qui a présenté une demande de reclassement dans un emploi d'un corps différent de celui auquel il appartient peut être détaché dans ce nouveau corps. Le fonctionnaire détaché dans un corps hiérarchiquement inférieur, qui ne peut être classé à un échelon d'un grade de ce corps doté d'un indice brut égal ou immédiatement supérieur à celui qu'il détient dans son corps d'origine, est classé à l'échelon terminal du grade le plus élevé du corps d'accueil et conserve à titre personnel l'indice brut détenu dans son corps d'origine.

 

Le fonctionnaire reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions, qui est classé dans son emploi de détachement ou d'intégration, à un échelon doté d'un indice brut inférieur à celui détenu dans son grade d'origine, conserve, à titre personnel, le bénéfice de son indice brut jusqu'au jour où il bénéficie dans son nouveau corps, cadre d'emplois ou emploi, d'un indice brut au moins égal (article L.826-6 CGFP).

Les services accomplis par l'intéressé dans son corps d'origine sont assimilés à des services accomplis dans le corps d'intégration.

 

Le fonctionnaire hospitalier ayant accédé à un corps de niveau hiérarchique inférieur par reclassement intervenu soit en application de l'article L. 826-3, soit par voie de détachement en application de l'article L. 826-4 est classé au premier grade de son corps ou cadre d'emplois d'accueil, compte tenu des services accomplis dans son corps d'origine, sur la base de l'avancement dont il aurait bénéficié s'il les avait accomplis dans le corps ou cadre d'emplois d'accueil.

Les services ainsi pris en compte sont assimilés à des services effectifs dans le corps ou cadre d'emplois d'accueil.