L’agent contractuel licencié pour inaptitude physique doit solder tous ses congés

RÉSUMÉ

L'agent ne peut pas contester la date du licenciement fixée en tenant compte de tous les congés qui restaient dus, même si elle n'a pas demandé à en bénéficier.

I – LE TEXTE DE L'ARRÊT

Considérant ce qui suit :

1. Mme D..., aide-soignante au sein du centre hospitalier de Perpignan, relève appel du jugement du 22 novembre 2018 par lequel le tribunal de Montpellier a rejeté sa demande d'annulation de la décision du 24 mai 2017 du directeur de cet établissement prononçant son licenciement pour inaptitude physique.

Sur le bien-fondé du jugement attaqué :

2. En premier lieu, M. A… B..., directeur adjoint chargé du département des ressources humaines du centre hospitalier de Perpignan, bénéficiait, par une décision du 30 mars 2017 du directeur, publié au recueil des actes administratifs de la préfecture des Pyrénées-Orientales du 5 avril 2017, d'une délégation à l'effet de signer les affaires relevant de ses attributions. Il suit de là que le moyen tiré de l'incompétence de l'auteur de l'acte doit par suite être écarté.

3. En deuxième lieu, aux termes de l'article 17-1 du décret du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : « I. Lorsqu'à l'issue d'un congé prévu au présent titre, il a été médicalement constaté par le médecin agréé qu'un agent se trouve, de manière définitive, atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, l'autorité investie du pouvoir de nomination convoque l'intéressé à l'entretien préalable prévu à l'article 43 et selon les modalités définies au même article. Si l'autorité investie du pouvoir de nomination décide, à l'issue de la consultation de la commission consultative paritaire prévue à l'article 2-1, de licencier l'agent, elle lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis prévu à l'article 42. Cette lettre informe également l'intéressé qu'il peut présenter une demande écrite de reclassement, dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis prévu à l'article 42 et lui indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées. II. Si l'agent présente une demande écrite de reclassement, l'administration lui propose un reclassement dans un emploi que la loi du 9 janvier 1986 susvisée autorise à pourvoir par un agent contractuel et dans le respect des dispositions légales régissant le recrutement de ces agents. Ce reclassement concerne les agents recrutés pour des besoins permanents par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée lorsque le terme de celui-ci est postérieur à la date à laquelle la demande de reclassement est formulée. L'emploi de reclassement est alors proposé pour la période restant à courir avant le terme du contrat. Il est proposé un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès de l'agent, un emploi relevant d'une catégorie inférieure. L'emploi proposé est adapté à l'état de santé de l'agent et compatible avec ses compétences professionnelles. La proposition prend en compte, à cette fin, les recommandations médicales concernant l'aptitude de l'agent à occuper d'autres fonctions dans son administration. L'offre de reclassement concerne les emplois relevant de l'autorité ayant recruté l'agent. L'offre de reclassement proposée à l'agent est écrite et précise. III. Si le reclassement ne peut être proposé avant l'issue du préavis prévu à l'article 42, l'agent est placé en congé sans traitement, à l'issue de ce délai, pour une durée maximale de trois mois dans l'attente d'un reclassement dans les conditions prévues aux articles 17-1 et 17-2. Le placement de l'agent en congé sans traitement suspend la date d'effet du licenciement. […] » L'article 17-2 de ce décret dispose que : « I. Lorsque, à l'issue du délai prévu au III de l'article 17-1, le reclassement n'est pas possible […], l'agent est licencié au terme du préavis prévu à l'article 42. […] II. […] en cas d'impossibilité de reclassement au terme du congé sans traitement de trois mois, l'agent est licencié […] » Aux termes de l'article 41-6 dudit décret : « Lorsque l'administration envisage de licencier un agent […], elle convoque l'intéressé à un entretien préalable […] elle lui notifie sa décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis prévu à l'article 42. […] » L'article 42 dispose : « en cas de licenciement des agents recrutés pour une durée indéterminée et des agents dont le contrat à durée déterminée est rompu avant le terme fixé, les intéressés ont droit à un préavis de : […] 3° Deux mois pour ceux qui ont au moins deux ans de services. »

4. Mme D… soulève, par voie d'exception, l'illégalité de la décision du 9 novembre 2016 par laquelle le directeur du centre hospitalier de Perpignan l'a informée de son licenciement pour inaptitude physique définitive à occuper son poste d'aide-soignante au 23 février 2017. Il ressort des indications figurant à l'article 2 de cette décision que le licenciement de l'agent prendra effet le 21 février 2017 à l'issue des congés annuels restants et de la durée de préavis. Contrairement à ce qui est alléguée par la requérante, les dispositions des articles 17-1 et 41-6 du décret du 6 février 1991 citées au point précédent n'imposent pas de mentionner la durée du préavis mais seulement la date à laquelle doit intervenir le licenciement. Si elle soutient par ailleurs que la durée de son préavis a excédé la durée réglementaire, il ressort de l'examen de la décision du 9 novembre 2016 que la durée a été de deux mois augmentée des vingt-huit jours de congés qu'elle devait solder avant son départ ainsi que le prévoient les dispositions de l'article 41-6 du décret du 6 février 1991. Il suit de là que Mme D… ne peut pas utilement soutenir que ces dispositions auraient été méconnues par la décision du 9 novembre 2016.

5. Par ailleurs, la circonstance à la supposer établie, que la requérante a été dans l'obligation de solder, avant son licenciement, les congés annuels restants, alors qu'elle n'en n'avait pas fait la demande est sans influence sur la légalité de la décision du 9 novembre 2016 dès lors que les dispositions de l'article 17-1 du décret du 6 février 1991 citées au point 3 imposent à l'administration de faire bénéficier l'agent de ses congés annuels avant son départ.

6. En troisième lieu, il ressort des pièces du dossier qu'après avoir été informée par courrier du 9 novembre 2016 de son licenciement le 21 février 2017 pour inaptitude définitive à occuper l'emploi d'aide-soignante, Mme D… a sollicité, le 29 novembre 2016, le bénéfice d'un reclassement. Le centre hospitalier de Perpignan n'ayant pu faire droit à sa demande en l'absence d'emploi, la requérante a été placée en congé sans traitement du 22 février au 22 mai 2017. Contrairement à ce qui est allégué par la requérante, la durée de la période pendant laquelle elle a été placée en congé sans traitement n'a pas excédé 3 mois. Il suit de là que Mme D… n'est pas fondée à soutenir que les dispositions du III de l'article 17-1 et de l'article 17-2 du décret du 6 février 1991 ont été méconnues à ce titre.

7. En dernier lieu, il résulte d'un principe général du droit, dont s'inspirent tant les dispositions du Code du travail relatives à la situation des salariés qui, pour des raisons médicales, ne peuvent plus occuper leur emploi, que les règles statutaires applicables dans ce cas aux fonctionnaires, que, lorsqu'il a été médicalement constaté qu'un salarié se trouve, de manière définitive, atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, il incombe à l'employeur public, avant de pouvoir prononcer son licenciement, de chercher à reclasser l'intéressé dans un autre emploi. Ce principe est applicable aux agents contractuels de droit public. La mise en œuvre de ce principe implique que, sauf si l'agent manifeste expressément sa volonté non équivoque de ne pas reprendre une activité professionnelle, l'employeur propose à ce dernier un emploi compatible avec son état de santé et aussi équivalent que possible avec l'emploi précédemment occupé ou, à défaut d'un tel emploi, tout autre emploi si l'intéressé l'accepte. Ce n'est que lorsque ce reclassement est impossible, soit qu'il n'existe aucun emploi vacant pouvant être proposé à l'intéressé, soit que l'intéressé est déclaré inapte à l'exercice de toutes fonctions ou soit que l'intéressé refuse la proposition d'emploi qui lui est faite, qu'il appartient à l'employeur de prononcer, dans les conditions applicables à l'intéressé, son licenciement. Il n'appartient pas à l'agent, qui demande un reclassement, de prouver l'existence de postes susceptibles de lui être proposés.

8. C'est par une exacte appréciation des pièces qui lui étaient soumises et, en particulier, du compte rendu de l'entretien de licenciement mené le 9 novembre 2016, du tableau des effectifs du centre hospitalier de Perpignan au 31 mai 2017 et de celui des agents titulaires en attente de reclassement au mois de juin 2017 indiquant que 22 aides-soignantes titulaires étaient alors en attente d'un poste présentant des restrictions similaires à celles de la requérante que, après avoir constaté que l'intéressée ne soutenait pas que des postes correspondant à son grade auraient été vacants avant que la date de son licenciement soit effective, le tribunal a considéré que l'administration apportait la preuve qui lui incombe qu'à la date de la décision contestée, il n'existait pas de poste vacant compatible avec son état de santé susceptible d'être proposé à la requérante. En se bornant à soutenir, sans plus de précision, que le centre hospitalier s'abstient de communiquer les contrats des aides-soignantes recrutées au moment de son licenciement, Mme D… ne critique pas de manière pertinente les motifs ainsi retenus à bon droit par les premiers juges, qu'il y a lieu d'adopter.

9. Il résulte de tout ce qui précède que Mme D… n'est pas fondée à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Montpellier rejeté sa demande.

Sur les frais liés au litige :

10. Les dispositions de l'article L. 761-1 du Code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge du centre hospitalier de Perpignan, qui n'est pas, dans la présente instance, la partie perdante, la somme que Mme D… demande au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a exposés. Il n'y a pas lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge de Mme D… la somme demandée par le centre hospitalier de Perpignan au titre de ces mêmes dispositions.

DÉCIDE 

Article 1er : La requête de Mme D… est rejetée.

Article 2 : Les conclusions du centre hospitalier de Perpignan présentées sur le fondement de l'article L. 761-1 du Code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à Mme E. … D… et au centre hospitalier de Perpignan.

CAA de Marseille, 5 décembre 2019, Mme D…, n°19MA00259

II – COMMENTAIRE

Cette décision de la CAA de Marseille, en date du 5 décembre 2019, rappelle opportunément les règles à respecter lorsqu'un agent contractuel est licencié pour inaptitude physique et en particulier, les obligations qui incombent à l'établissement.

En l'espèce, Mme D… est déclarée inapte définitivement à occuper son emploi et le CH de Perpignan engage une procédure de licenciement sur ce fondement. Une demande de reclassement est effectuée par l'intéressée, qui n'aboutit pas, faute de postes vacants, et la date de son licenciement est fixée compte tenu des congés qui restaient dus. Mme D… va contester l'ensemble de la procédure.

Tout d'abord, elle conteste la durée du congé sans traitement durant l'instruction de sa période de reclassement. En effet, il ressort des dispositions des articles 17-1 et 17-2 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 que le reclassement doit, normalement, être proposé avant l'issue du préavis et, à défaut, l'agent peut être placé pendant trois mois en congé sans traitement ; tel fut le cas en l'occurrence, le congé sans traitement étant prévu du 22 février au 22 mai. Contrairement à ce que soutient Mme D…, il n'a pas dépassé trois mois.

Ensuite, elle soutient que la date d'effet du licenciement n'est pas correcte car « la durée de son préavis a excédé la durée réglementaire ». Les juges ne la suivent pas davantage sur ce terrain. Après avoir rappelé qu'il n'est pas obligatoire de mentionner la durée du préavis mais seulement la date à laquelle doit intervenir le licenciement, la CAA de Marseille précise bien que la date du licenciement doit tenir compte de la durée du préavis (2 mois en l'espèce) ainsi que les droits à congés annuels restant à courir. Mme D… disposait de 28 jours de congés qu'elle devait solder avant son départ. D'ailleurs, « la circonstance à la supposer établie, que la requérante a été dans l'obligation de solder, avant son licenciement, les congés annuels restants, alors qu'elle n'en n'avait pas fait la demande est sans influence sur la légalité de la décision du 9 novembre 2016 dès lors que les dispositions de l'article 17-1 du décret du 6 février 1991 citées au point 3 imposent à l'administration de faire bénéficier l'agent de ses congés annuels avant son départ ».

Cette décision est parfaitement conforme au droit applicable.