Nouvelles conditions d’emploi et de gestion des contractuels de la FPH

Le décret n°91-155 du 6 février 1991 vient d’être modifié par le décret n°2022-820 du 16 mai 2022.

Au-delà des changements de référence systématisés, liées à l’entrée en vigueur du Code général de la fonction publique, le décret évolue également au fond, alignant encore davantage le contractuel de droit public sur le titulaire. 

Renforcement des garanties

Les actes de gestion relatifs au recrutement, à l'affectation, à la détermination ou la réévaluation de la rémunération, à la promotion, à la formation, à l'évaluation, à la discipline, à la mobilité, à la portabilité du contrat, au reclassement, au licenciement et au non-renouvellement du contrat de cet agent ne peuvent comporter aucune mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

Également, les cas dans lesquels la commission consultative paritaire est obligatoirement consultée prennent en compte la nouvelle sanction disciplinaire d’exclusion temporaire de 3 jours.

Les hypothèses où elle était saisie pour avis s’intègrent partiellement aux cas où elle est obligatoirement consultée, tel le refus de congé pour formation syndicale, et ajoute le refus du congé pour formation en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail (III de l’article 75 du décret du 3 décembre 2021 relatif au CSE et formation spécialisée) ou refus d'une demande d'actions de formation ou d'une période de professionnalisation. L’employeur doit également recueillir l’avis de la CCP lorsque le contractuel sollicite son réemploi en cas de délivrance d'un nouveau titre de séjour, à l'issue de la période de privation des droits civiques ou de la période d'interdiction d'exercer un emploi public.

Lorsqu’elle est saisie par l’agent intéressé, le nouveau IV de l’article 2-1 est plus détaillé, par exemple en prévoyant les litiges liés aux conditions d’exercice du temps partiel, mais également plus large. La CCP est consultée à la demande de l’agent sur les décisions refusant une demande de congés au titre du compte épargne-temps, ou relatives au télétravail. La CCP connaît aussi des motifs empêchant le reclassement de l’agent.

L’indemnité compensatrice de congés payés est révisée au II de l’article 8 et se trouve ainsi conforme à l’état du droit actuel : elle est prévue lorsque l’agent contractuel n’a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels en cas de licenciement autre que disciplinaire ou à la fin d’un CDD mais également en cas de démission (nouveau) et ce, à cause de l’administration (comme avant) et pour raison de santé, ce qui est nouveau.

Les nouveaux congés de formation ou de représentation sont élargis (congé VAE ou bilan de compétences par exemple).

S’agissant du licenciement de l’agent qui ne peut ou ne veut être reclassé, il ne peut être prononcé avant l'expiration d'une période sans traitement de quatre semaines suivant l'expiration du congé de maternité, de paternité ou d'adoption ; c’est toujours le cas, mais élargi au congé de naissance, accueil de l’enfant, congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption et pour une durée de 10 semaines suivant l’expiration de ces congés. Le cas échéant, le licenciement est différé jusqu'à l'expiration des droits de l'intéressé à congé de maladie rémunéré (la mention du congé de maternité disparaît). Dès lors, l’article 45 du décret du 6 février 1991 intègre cette disposition : Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l'agent se trouve en état de grossesse médicalement constatée, ou placé dans l'un des congés mentionnés à l'article 13 ou pendant une période de dix semaines suivant l'expiration de l'un de ces congés. 

Les dispositions du congé parental sont alignées sur celles des titulaires pour la durée (2 à 6 mois) et la prise en compte de sa durée dans la limite de cinq ans, pour le calcul de l'ancienneté ou de la durée de services effectifs exigées pour le réexamen ou l'évolution des conditions de rémunération, pour l'ouverture des droits à congés prévus au présent décret et des droits liés à la formation, pour le recrutement par la voie des concours internes, lorsque ceux-ci sont ouverts aux agents contractuels par les statuts particuliers, et pour la détermination du classement d'échelon des lauréats des différentes voies de concours dans les corps et cadres d'emplois de fonctionnaires mentionnés à l'article L. 411-1 du code général de la fonction publique.

Le congé non rémunéré pour élever un enfant concerne l’enfant de moins de 12 ans, comme les titulaires.

La durée du congé non rémunéré pour convenances personnelles est portée de 3 à 5 ans.

Le congé non rémunéré pour créer ou reprendre une entreprise est renforcé par rapport aux contrôles déontologiques.

Les conditions du réemploi de l’agent, prévues à l’article 30, ne visent plus les « agents physiquement aptes » mais les agents qui remplissent les conditions de l’article 3 qui fait état des « conditions de santé particulières requises pour l'admission à certaines fonctions compte tenu des possibilités de compensation du handicap », et non plus d’une aptitude. Le congé de formation professionnelle est inclus.

Les modalités de la mise à disposition sont élargies, notamment au groupement d’intérêt public, à une institution ou un organe de l’Union européenne. Le remboursement de la mise à disposition demeure le principe, et il est toujours possible d’y déroger sauf lorsqu’elle intervient au profit une entreprise liée à l’établissement public en vertu d’un contrat soumis au code de la commande publique ou de délégation de service public, ou des organismes contribuant à la mise en œuvre d'une politique de l'Etat, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics administratifs, pour l'exercice des seules missions de service public confiées à ces organismes.

S’agissant du temps partiel, les modifications affectent la prise en compte des services pour le calcul de l'ancienneté ou de la durée de services effectifs notamment pour le classement d’échelon des lauréats des différentes voies de concours ouvertes.

Peu de modifications sur les mentions du contrat ou la période d’essai

Assez curieusement, l'agent contractuel est recruté par un contrat qui n’est plus « écrit », même si l’on doute qu’il en soit autrement. Ce contrat mentionne la disposition législative sur le fondement de laquelle il est établi et non plus « l'article de la loi du 9 janvier 1986 et, le cas échéant, l'alinéa ».

Il précise l'identité des parties, ce qui est nouveau, sa date d'effet, sa durée, le poste occupé, le ou les lieux d'affectation (nouveau encore) ainsi que la catégorie hiérarchique dont l'emploi relève. Les dispositions portant sur la période d'essai et la possibilité de la renouveler sont déplacées dans l’article 7 qui indique désormais que le contrat doit les contenir ; il n’y a donc pas de modification de fond.

Ce qui est nouveau

Un nouveau congé avec rémunération pour accomplir une période d'activité afin d'exercer des fonctions de préparation et d'encadrement des séjours de cohésion du service national universel lorsque le contrat, le cas échéant renouvelé, est d'une durée au moins égale à dix-huit mois, est intégré à l’article 24.

Le congé de mobilité qui s’exerce auprès d’une autre personne morale de droit public qui ne peut le recruter initialement que pour une durée déterminée, est désormais aussi prévu auprès de la même personne morale de droit public. 

De nouvelles sanctions disciplinaires sont ajoutées, alignant ainsi les contractuels de droit public sur les titulaires ; il s’agit de l’exclusion temporaire des fonctions pour une durée maximale de trois jours, et pour une durée de quatre jours à six mois pour les agents recrutés pour une durée déterminée et de quatre jours à un an pour les agents sous contrat à durée indéterminée. Elle est privative de rémunération et peut être assortie d’un sursis total ou partiel d’un mois lorsqu’elle est prononcée à l’encontre d’un agent en CDI.

Lorsque l’agent est suspendu et fait l’objet de poursuites pénales, il faut désormais informer le magistrat ayant ordonné le contrôle judiciaire et le procureur de la République des mesures prises à l’égard de l’agent, ainsi que la commission consultative paritaire. Comme le titulaire, le contractuel est rétabli en cas de non-lieu, relaxe, acquittement ou mise hors de cause ; il faut se référer aux dispositions applicables aux fonctionnaires pour le PV et sa publicité.

Autre exemple de l’alignement sur les titulaires : le délai pour engager la procédure disciplinaire est le même (3 ans), de même que l’incidence de poursuites pénales.

L’agent en CDI dont l’emploi est supprimé fait l’objet d’un accompagnement spécifique, prévu dans un nouveau chapitre V intitulé « Mesures d'accompagnement des agents en contrat à durée indéterminée en cas de suppression d'emploi Mesures d'accompagnement des agents en contrat à durée indéterminée en cas de suppression d'emploi ». En cas de réorganisation de l'établissement susceptible de donner lieu à la suppression d'un ou plusieurs emplois, l'agent contractuel à durée indéterminée peut bénéficier des mesures d'accompagnement dans les conditions prévues par le décret n° 2020-1106 du 3 septembre 2020 relatif aux mesures d'accompagnement en cas de suppression d'emploi dans la fonction publique hospitalière ; ce texte rend applicables une partie de ses dispositions aux agents contractuels (voir l’article 4).

Ce qui ne change pas

Les nouvelles dispositions n’affectent pas la rémunération, le dossier, l’entretien professionnel, les modalités du recrutement sauf les mentions du contrat, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, le congé non rémunéré pour raisons familiales.

Les congés pour temps partiel thérapeutique, pour raisons de santé ou pour raisons familiales (titre IV) ne sont pas modifiés. Toutefois, l’article 9-1 qui envisage le temps partiel thérapeutique est déplacé en début de titre IV, ce qui est totalement cohérent. En outre, l’interdiction de licencier est allongée (voir supra).

Les modalités prise en compte de la durée des services requis ou l'ancienneté exigée pour l’octroi de certains congés n’est pas modifiée. 

Le certificat remis à l’expiration du contrat n’est pas modifié.

Le préavis n’est pas modifié, pas que l’indemnité de fin de contrat, les hypothèses de licenciement et la procédure prévue.